休息休假是勞動者的法定權(quán)利，也是用人單位規(guī)范用工的重要內(nèi)容。

5月3日，北京市第二中級人民法院發(fā)布了5個涉及勞動者休息休假權(quán)益的典型案例，圍繞孕期女職工勞動合同終止、病假審批、“隱形加班”認(rèn)定、未休福利年休假補償以及違規(guī)請假解除勞動合同等常見爭議，明確了相關(guān)法律邊界。

案例一：孕期勞動合同到期，用人單位終止被認(rèn)定違法

案情顯示，何某在一家公司上班，勞動合同期限為2022年8月17日至2023年8月16日。2023年7月5日，該公司發(fā)通知告知其勞動合同期滿后不再續(xù)簽。2023年8月9日，何某告知公司其已于2023年4月懷孕，并提交診斷證明等材料。公司收到診斷證明等材料后仍向何某發(fā)送了離職交接單并與其終止勞動合同。何某主張公司在其孕期終止勞動合同，屬于違法終止，訴請公司支付賠償金。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，在勞動合同到期前，何某處于懷孕狀態(tài)，且已在合同到期前告知公司，故雙方之間的勞動合同期限應(yīng)當(dāng)依法延續(xù)。公司直接要求何某辦理工作交接、終止雙方勞動合同的行為，構(gòu)成違法終止，應(yīng)向何某支付違法終止勞動合同賠償金。

北京二中院法官針對此案釋法說理，《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勞動合同期滿的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。用人單位應(yīng)關(guān)注“三期”女職工勞動合同履行情況，如用人單位在上述期間解除或終止勞動合同的，將構(gòu)成違法解除或終止，需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

案例二：病假審批過于嚴(yán)苛，公司解除合同被判違法

案情顯示，邱某與某咨詢公司簽訂自2022年11月1日至2025年10月31日的勞動合同。邱某向公司申請2023年4月12日至14日休3天病假，并提交某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心出具的診斷證明書。公司以邱某未依據(jù)公司規(guī)章制度提交“二級或二級以上醫(yī)院開具的病假證明”為由，未批準(zhǔn)其申請。后，邱某未出勤。2023年4月14日，某咨詢公司作出《解除勞動合同通知書》，以邱某未完成請假審批手續(xù)構(gòu)成曠工為由，解除與其勞動關(guān)系。邱某提交2022年8月22日、23日，2023年3月31日請假流程截圖，顯示此前其曾提交同一醫(yī)療機構(gòu)出具的證明材料且均獲批準(zhǔn)。邱某訴請某咨詢公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者有權(quán)提起病假申請，用人單位不得無故不予批準(zhǔn)。邱某此前年度請休病假時均提交了某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心出具的證明并均獲批準(zhǔn)，公司未提出異議，說明其并未實際嚴(yán)格實行“請病假必須提交二級或二級以上醫(yī)院開具的病假證明”的要求。雖然在該次請假審批中，某咨詢公司以開具證明的醫(yī)院不是二級及以上醫(yī)院為由拒絕申請，但其并未與邱某進一步溝通，而是直接以邱某在此期間曠工為由解除勞動合同，過于嚴(yán)苛。某咨詢公司以曠工為由解除邱某勞動合同缺乏充分依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

北京二中院法官針對此案釋法說理，病假權(quán)利是勞動者患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作進行醫(yī)療時依法享有的權(quán)利。該權(quán)利直接關(guān)涉生命健康權(quán)保障，用人單位行使病假管理權(quán)應(yīng)在合法、合理限度內(nèi)，秉持寬容、善意的理念。在我國加快建設(shè)分級診療體系的背景下，用人單位應(yīng)結(jié)合勞動者的病情、就診醫(yī)院的醫(yī)療水平、就醫(yī)方便程度、既往審批情況等因素，綜合判斷病假申請的正當(dāng)性，及時與勞動者溝通，給予合理補正或解釋的機會。

案例三：勞動者下班后被頻繁安排線上開會，用人單位需支付加班費

案情顯示，2020年7月10日，王某入職某工程公司任工程師，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制。后雙方就加班工資產(chǎn)生爭議。王某主張公司頻繁在工作時間之外通過釘釘、企業(yè)微信線上開會和培訓(xùn)，且公司規(guī)定如不參與需“自愿捐款”200元。為此，王某提交了釘釘線上參會記錄、聊天記錄截圖、企業(yè)微信錄屏以及自行制作的統(tǒng)計表等證據(jù)。公司稱，根據(jù)勞動合同約定，加班需提前申請審批。同時，線上參會通常只需登錄賬號，員工無需發(fā)言甚至聆聽，無法證明實際工作?！熬杩睢币?guī)定與參會無關(guān)。王某申請勞動仲裁，主張延時、休息日及法定節(jié)假日加班費8.5萬余元。仲裁裁決未支持王某關(guān)于加班費的請求，王某遂起訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某提交的證據(jù)能夠證明公司確實在工作時間之外安排了線上會議或培訓(xùn)。公司雖稱參會僅需登錄且不強制參與、無需付出實際勞動，但相關(guān)活動確由公司安排在正常工作時間之外，王某作為員工具有服從的義務(wù)，而且所謂“捐款”規(guī)定進一步佐證了公司的強制性安排，活動本身擠占了其休息時間與個人精力。

然而，王某雖然被安排在下班后參加會議或培訓(xùn)，但有部分會議入會時間大幅晚于會議開始時間；公司也主張參會通常只需要員工登錄，不需要發(fā)言，甚至不需要聆聽。如簡單以會議開始、結(jié)束時間作為加班時長計算，對用人單位則顯失公平。法院綜合上述情況，最終酌定某工程公司應(yīng)向王某支付延時、休息日及法定節(jié)假日加班費1.9萬元。

北京二中院法官針對此案釋法說理，本案順應(yīng)了數(shù)字時代工作模式的變化，明確即便不需要持續(xù)高強度腦力或體力付出的線上活動，只要由用人單位強制或變相強制安排在非工作時間，則明顯構(gòu)成對勞動者休息權(quán)的侵占，應(yīng)認(rèn)定為加班。在加班時長的認(rèn)定上，應(yīng)根據(jù)實際情況進行酌定。本案為司法實踐中處理類似“隱形加班”爭議提供了重要參考。

案例四：福利年休假≠法定年休假，未休無約定可不予補償

案情顯示，某科技公司《員工手冊》規(guī)定，員工在公司工作達到一定年限后，除每年應(yīng)享有的法定年休假外，另享有一定天數(shù)的福利年休假，并明確未休完的福利年休假不能折現(xiàn)。勞動者張某某主張，其未休的法定年休假及福利年休假均應(yīng)獲得未休年休假工資補償。公司則主張未休的福利年休假不能折現(xiàn)。雙方對未休年休假工資事宜產(chǎn)生爭議，訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，張某某主張的未休年休假工資包括福利年休假和法定年休假兩部分。對于法定標(biāo)準(zhǔn)以上的權(quán)利義務(wù)，需按照雙方約定內(nèi)容確定。張某某未舉證證明對未休福利年休假按照法定年休假標(biāo)準(zhǔn)給予補償有勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定，故對張某某主張福利年休假亦應(yīng)支付未休年休假工資的主張，不予支持。

北京二中院法官針對此案釋法說理，法定帶薪年休假制度旨在保障職工的休息權(quán)，是在考慮職工累計工作時間的基礎(chǔ)上對職工作出的法定補償；而福利年休假是用人單位按照經(jīng)營情況、勞動者在本單位工作年限等因素自主給予的特殊福利，其性質(zhì)不同于法定帶薪年休假。除用人單位及勞動者在勞動合同或規(guī)章制度中對未休福利年休假工資或補償標(biāo)準(zhǔn)進行約定或規(guī)定外，勞動者要求用人單位支付未休福利年休假工資補償，人民法院不予支持。

案例五：請假手續(xù)有瑕疵且拒不補正，用人單位可依法處理

案情顯示，2020年9月1日至2021年1月31日，徐某連續(xù)休病假5個月。2021年1月26日，徐某又向公司提交一份診斷證明，診斷證明顯示：建議休息、清淡飲食、不適隨診。徐某據(jù)此向公司繼續(xù)請病假1個月。徐某提供的診斷證明未寫明休息時長，公司于2021年2月告知徐某病假不予審批，其需重新提交診斷證明，并多次催促其返崗。徐某未重新提交診斷證明，亦未及時返崗，并回復(fù)公司“暫時因身體原因無法返崗，如果不批，公司可單方解除勞動合同”。2021年3月1日，公司以徐某多日曠工、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動合同，雙方因此產(chǎn)生爭議。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某向公司提供的診斷證明僅載明“建議休息”，未寫明其病休時間，對此公司要求徐某重新開具載有病休時長的診斷證明，結(jié)合其病情以及以往請病假所依據(jù)的診斷證明，該要求并無不當(dāng)，徐某拒絕補開診斷證明亦無正當(dāng)理由。在公司兩次催促徐某返崗的情況下，徐某未按照公司的要求予以返崗，亦未按照公司的要求重新出具診斷證明，應(yīng)視為曠工。故公司與徐某解除勞動關(guān)系合法，公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。

北京二中院法官針對此案釋法說理，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動者如因病不能提供勞動，應(yīng)按照規(guī)章制度履行請假手續(xù)。如勞動者不能正常提供請假手續(xù)，或提供的請假手續(xù)存在瑕疵，應(yīng)按照用人單位要求予以補正，或進行合理解釋說明。如勞動者拒絕補正或未給出合理解釋，亦不到崗提供勞動的，用人單位有權(quán)依照規(guī)章制度予以處理。