基金績效考核改革指引正式發(fā)布。

4月17日，中國證券投資基金業(yè)協(xié)會（簡稱“中基協(xié)”）對2022年發(fā)布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》進(jìn)行了修訂，形成《基金管理公司績效考核管理指引》（下稱“《指引》”），自發(fā)布之日起施行。

《指引》旨在進(jìn)一步規(guī)范基金管理公司績效考核管理行為，健全公募基金行業(yè)長效激勵約束機制，強化與基金份額持有人利益綁定。全文共七章三十一條，圍繞薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、薪酬支付、內(nèi)控管理及自律管理等方面作出系統(tǒng)性規(guī)定。

及時調(diào)整過大、不合理的薪酬分配差距

薪酬結(jié)構(gòu)方面，《指引》明確，基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立薪酬總額決定機制，加強薪酬總額管理，根據(jù)基金投資收益、經(jīng)營績效、財務(wù)狀況、市場水平、風(fēng)險管理、發(fā)展戰(zhàn)略和人員情況等因素，按照規(guī)范的程序，合理確定薪酬總額及不同業(yè)務(wù)崗位、不同職級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平。

基金管理公司應(yīng)當(dāng)加強薪酬總額預(yù)算管理，鼓勵適當(dāng)延長管理周期，周期內(nèi)薪酬總額變動應(yīng)與基金投資收益、公司效益聯(lián)動。

《指引》強調(diào)，基本薪酬與績效薪酬應(yīng)當(dāng)保持適當(dāng)比例，避免因薪酬結(jié)構(gòu)不合理引發(fā)風(fēng)險隱患或者業(yè)務(wù)激進(jìn)行為?；鸸芾砉静坏猛ㄟ^增設(shè)或提高福利和津補貼等形式規(guī)避本指引有關(guān)規(guī)定。

在分配導(dǎo)向上，《指引》要求基金管理公司應(yīng)當(dāng)優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，平衡不同崗位、不同職級人員之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平，加強極值管控和級差管理，及時調(diào)整過大、不合理的薪酬分配差距，加大向一線員工、基層員工的傾斜力度。

同時，基金管理公司應(yīng)當(dāng)審慎控制中高級管理人員平均薪酬增幅，中高級管理人員平均薪酬增幅原則上不得高于公司人均薪酬增幅。

績效考核指標(biāo)中包括基金投資收益

績效考核方面，《指引》要求，基金管理公司應(yīng)當(dāng)全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系。

績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括基金投資收益指標(biāo)、合規(guī)風(fēng)控指標(biāo)和社會責(zé)任指標(biāo)等。其中，基金投資收益指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括基金產(chǎn)品業(yè)績、投資者盈虧情況等?；甬a(chǎn)品業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括基金凈值增長率、業(yè)績比較基準(zhǔn)對比、投資專業(yè)能力建設(shè)等，投資者盈虧情況指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括基金利潤率、盈利投資者占比等。

尤為值得關(guān)注的是，《指引》明確要求“基金投資收益指標(biāo)中三年以上中長期指標(biāo)權(quán)重不得低于80%”。

對高管及部門負(fù)責(zé)人實行長周期考核

此外，《指引》指出，基金管理公司應(yīng)當(dāng)對董事長、高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員實行長周期考核，相關(guān)績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括三年以上的中長期指標(biāo)。基金管理公司對高級管理人員整體進(jìn)行考核時，基金投資收益指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于50%。

針對不同業(yè)務(wù)條線，《指引》設(shè)置了差異化的考核要求。

例如：“對負(fù)責(zé)主動權(quán)益投資的高級管理人員考核時，主動權(quán)益類基金產(chǎn)品業(yè)績指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于50%；對主動權(quán)益類基金經(jīng)理考核時，主動權(quán)益類基金產(chǎn)品的業(yè)績比較基準(zhǔn)對比指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于30%，基金產(chǎn)品業(yè)績指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于80%”；“對負(fù)責(zé)銷售的高級管理人員及核心銷售業(yè)務(wù)人員考核時，投資者盈虧情況指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于50%”。

績效薪酬遞延支付期限不少于三年

在薪酬支付環(huán)節(jié)，《指引》要求基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立績效薪酬遞延支付制度，明確適用人員范圍、標(biāo)準(zhǔn)、期限和比例等?？冃匠甑倪f延支付期限、比例應(yīng)當(dāng)與基金投資收益、薪酬水平、業(yè)務(wù)開展、風(fēng)險變化等情況相匹配，遞延支付期限不少于三年，遞延支付速度不得快于等分比例。

其中，董事長、高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。

離職和退休人員同樣適用問責(zé)機制

《指引》表示，基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問責(zé)機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。

基金管理公司應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部管理制度、勞動合同中明確，相關(guān)人員未能勤勉盡責(zé)，對發(fā)生違法違規(guī)行為或風(fēng)險事項負(fù)有責(zé)任的，或者出現(xiàn)其他不符合支付要求情形的，公司可以按照制度規(guī)定追究內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任，包括減少、停止支付薪酬未支付部分，要求退還前述情形發(fā)生當(dāng)年相關(guān)的全部或者一定比例的績效薪酬，減少、停止實施中長期激勵等。問責(zé)機制應(yīng)當(dāng)同樣適用于離職和退休人員。

高管等當(dāng)年全部績效薪酬中不少于30%要自購旗下公募基金

在強制跟投方面，《指引》規(guī)定，基金管理公司的高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、基金經(jīng)理應(yīng)當(dāng)將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。

其中，新指引顯著提高了基金經(jīng)理和公募基金高管等當(dāng)年全部績效薪酬購買基金的比例。高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的跟投比例從2022年指引的20%提升至30%，且購買權(quán)益類基金的比例不低于60%；基金經(jīng)理的跟投比例從30%提升至40%。

在管基金3年業(yè)績跑輸業(yè)績比較基準(zhǔn)應(yīng)降績效薪酬

此外，《指引》還建立了階梯化的績效薪酬調(diào)整機制。

其中，過去三年基金產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過十個百分點且基金利潤率為負(fù)的，基金經(jīng)理績效薪酬應(yīng)當(dāng)較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過十個百分點但基金利潤率為正的，基金經(jīng)理績效薪酬應(yīng)當(dāng)下降；顯著超過業(yè)績比較基準(zhǔn)且基金利潤率為正的，基金經(jīng)理績效薪酬可以合理適度提高。

基金業(yè)績不佳須降低分紅頻率與分紅比例

內(nèi)控管理方面，《指引》要求基金管理公司董事會應(yīng)當(dāng)對薪酬管理負(fù)主體責(zé)任，董事會應(yīng)當(dāng)堅持基金份額持有人利益優(yōu)先原則，對公司薪酬管理的基本制度、薪酬預(yù)算、高級管理人員薪酬激勵機制等情況進(jìn)行審議，并重點關(guān)注基金投資收益情況。

在股東回報方面，《指引》明確基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、合理、規(guī)范的股東分紅機制，在加強資本積累、強化投資研究、風(fēng)險防范、信息科技、投資者教育與社會責(zé)任等方面投入的前提下，根據(jù)基金產(chǎn)品中長期業(yè)績和投資者盈虧情況，審慎確定分紅頻率與分紅比例。

基金管理公司應(yīng)當(dāng)在公司章程等文件中明確規(guī)定，對于過去三年基金產(chǎn)品業(yè)績不佳、投資者虧損較大的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)降低分紅頻率與分紅比例。