《工資的真相》，[美]杰克·羅森菲爾德著，方宇譯，浙江人民出版社｜潮汐Tides，2025年11月出版，388頁，78.00元

“按勞分配，多勞多得”，這句話聽起來理所當然：工資取決于你的生產(chǎn)力和工作價值，市場會給出公正的回報。在很多人相信的工資神話中，如果你和同行掙得差不多，且具體水平由績效決定，那么你拿到的就是“市場價”，沒人可以質(zhì)疑那個客觀而冷酷的市場。然而，華盛頓大學（圣路易斯）社會學教授杰克·羅森菲爾德（Jake Rosenfeld）在新著《工資的真相》中，對這一迷思提出了挑戰(zhàn)。羅森菲爾德認為，工資并非由客觀價值決定，而是由權(quán)力關(guān)系、歷史慣性、組織模仿和公平訴求等社會動力所塑造。他用詳實的數(shù)據(jù)和生動的案例揭示了工資形成背后的利益博弈和制度因素，顛覆了“市場中立”的傳統(tǒng)觀念，為我們理解“勞動報酬的形成”這一基本社會問題提供了新的視角。

薪酬決定的四要素模型

在書中，羅森菲爾德把薪酬如何決定的過程歸結(jié)為四種關(guān)鍵動態(tài)因素： 

權(quán)力是推動薪酬決定的主要因素。所有薪酬決定都是過去和持續(xù)權(quán)力斗爭的結(jié)果，權(quán)力決定了組織中對收入份額的主張是否得到認可。例如老板和雇員地位不對等，資方經(jīng)常憑借談判優(yōu)勢壓低工資；相反，有工會時勞方權(quán)力提升則能提高工資標準。

慣性，指工資一旦確定便具有延續(xù)的傾向。很多崗位的薪酬水平是歷史談判的產(chǎn)物，新員工往往只能接受現(xiàn)行價碼，幾乎沒有多少議價空間。久而久之，人們把既定工資視為“理所當然”，過去的分配結(jié)果固化為當前的結(jié)構(gòu)。

模仿，指組織往往參照同行做法來制定薪酬。企業(yè)之間相互比照、跟風采用類似的工資標準，避免“離群”。這種模仿導致工資水平并非獨立由生產(chǎn)率決定，而是受到行業(yè)慣例和風氣影響，經(jīng)常出現(xiàn)“大家都這么付”的現(xiàn)象。

公平，指工資分配要考慮人們對公平的感受和訴求。員工會比較橫向與縱向的薪酬差異，若覺得“不公平”就會不滿甚至抗爭。因此雇主在制定薪酬時需顧及內(nèi)部與社會的公平規(guī)范，否則可能引發(fā)離職或集體反彈。

羅森菲爾德認為，這四種動態(tài)共同塑造了真實世界的工資決定機制，遠比抽象的供需曲線更貼近我們在職場中的實際體驗。正因權(quán)力關(guān)系、路徑依賴、組織模仿和公平心理在起作用，我們才會看到許多悖于“多勞多得，按勞分配”的現(xiàn)象。例如，為什么同樣是跨國連鎖快餐店，丹麥的漢堡王員工工資是美國同行的兩倍多？為什么1970年代以來美國建筑工人的實際收入不升反降，昔日的“好工作”變得越來越稀有？這些疑問的答案都離不開上述四要素的綜合作用。

薪酬背后的力量與規(guī)范

羅森菲爾德的分析揭示了薪酬神話與現(xiàn)實機制之間的反差。在傳統(tǒng)觀念中，工資由市場客觀決定，體現(xiàn)勞動者“應得”的回報。然而現(xiàn)實中，勞動者所得到的報酬與其創(chuàng)造的價值早已脫節(jié)：自二十世紀七十年代末以來，美國的勞動力生產(chǎn)率提高了約百分之七十，但普通工人的實際工資僅增長不到百分之十五。換言之，大部分勞動創(chuàng)造的新增價值并未反映到工人薪資上。

產(chǎn)生上述現(xiàn)象的一個關(guān)鍵原因是勞資力量對比的轉(zhuǎn)變。自1980年代以來，美國私營部門的工會密度大幅下降。工會衰落削弱了工人集體談判能力，工資增長因此停滯甚至倒退，同時收入不平等則節(jié)節(jié)攀升，達到二十世紀二十年代以來的最高點。正如經(jīng)濟學家大衛(wèi)·布蘭奇弗勞爾（David Blanchflower）等人的研究所示，工會成員相較非成員平均時薪有約百分之十以上的溢價，這種差距雖然近年略有縮小但依然顯著。這表明集體談判的力量確實能提高工人的報酬。當工會力量式微、勞方議價能力不足時，資方就能壓低人工成本，勞動者就拿不到與其貢獻相稱的回報。

除了有形的力量對比，不易察覺的制度慣性也在塑造薪酬格局。羅森菲爾德指出，多數(shù)人在進入職場時，薪資標準早由先前的博弈結(jié)果決定，這種慣性使工資具有一定的剛性，勞動者往往只能接受既定現(xiàn)實。經(jīng)濟學家杜魯門·比利（Truman Bewley）的研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)經(jīng)理認為隨意降薪會嚴重打擊員工士氣，甚至比裁員更有害。如果非降薪不可，管理層必須帶頭大幅減薪以示公允。這種企業(yè)內(nèi)部的公平規(guī)范使得工資具有向下的粘性——雇主寧可裁員也不愿削減現(xiàn)有員工工資，就是怕破壞組織內(nèi)部長期形成的“心理契約”?？梢?，慣性使實際工資水平對市場波動反應遲鈍，不完全由供需立即決定。這既在經(jīng)濟低迷期保護了在職者利益，也可能造成長期薪酬格局的固化。

與此同時，行業(yè)模仿效應也在悄然發(fā)揮作用。企業(yè)在制定薪酬時往往參考“市場價”，這種模仿近乎一種默契：領(lǐng)軍公司給高管大幅加薪時，其他公司也跟著提高總裁薪酬，以免“相形見絀”或人才流失；大型連鎖企業(yè)通過外包和使用合同工來降低成本時，同行出于競爭壓力也傾向采用類似策略，以保持成本優(yōu)勢。于是所謂“市場工資”其實是集體行為的結(jié)果——公司之間互相觀望、學習，薪酬水平趨同于一種業(yè)內(nèi)共同標準，而非各自獨立根據(jù)邊際生產(chǎn)率定價。例如，美國快餐業(yè)長期存在“行業(yè)標準工資”，大量競爭者都以法定最低工資作為默認起薪，多年維持低水平。結(jié)果，工資標準更多體現(xiàn)出社會結(jié)構(gòu)的慣性和從眾，而不一定反映個人生產(chǎn)力差異。

最后，公平訴求構(gòu)成了工資決定的第四股力量。在任何組織中，薪酬分配都離不開人們對公正的主觀判斷。員工之間橫向的比較、不同層級縱向的比較，都會產(chǎn)生心理反應。羅森菲爾德舉了美國航空公司前CEO唐納德·卡蒂（Donald J. Carty）的例子：在員工同意大幅讓步、降薪保就業(yè)后，卡蒂卻被曝給高管團隊發(fā)放巨額獎金，引發(fā)軒然大波，最終不僅這些獎金作廢，卡蒂本人也被迫辭職?？梢姡幢愎芾韺釉诜缮嫌袥Q定薪酬的權(quán)力，也不能無視大眾的公平感受。羅森菲爾德強調(diào)，不同國家的文化背景下公平規(guī)范有所差異：日本企業(yè)里的高薪個人常因顯著超出同事而感到不安，而美國的高薪者則較少有這種顧慮。但總體而言，公平訴求是一把無形的戒尺，約束著薪資結(jié)構(gòu)不能偏離大眾可接受的道德范圍。這一點在照護勞動的報酬問題上尤為明顯。社會學家葆拉·英格蘭（Paula England）指出，女性主導的護理、教育等工作長期報酬偏低，正是因為社會存在對女性及其角色的系統(tǒng)性低估和文化性貶值。結(jié)果，護士、幼教等要求技能并不低的崗位卻拿不到相稱的薪水，并非市場供求導致，而更像是社會性別偏見和不公平觀念在作祟。

綜上所述，羅森菲爾德的四要素模型為我們揭示了工資形成背后復雜的社會過程：強權(quán)可以扭曲分配，歷史決定了起點，企業(yè)彼此效仿塑造了所謂“市場價”，而公平規(guī)范又在底線處約束著過度的偏離。這一模型也為理解當今美國勞動力市場的種種現(xiàn)象提供了框架：為何勞動者報酬停滯，原因不只是技術(shù)或教育的問題，還涉及工人議價權(quán)下降（權(quán)力弱化）、既定制度難以撼動（慣性）、企業(yè)集體壓低標準（模仿）以及主流價值偏見（不公平）。

1997年，在英國利物浦，支持罷工的港口工人參加為他們爭取權(quán)益的集會。

超越“按勞分配”的理論創(chuàng)見

勞動與工資是近代以來社會科學研究的熱點話題，本書的觀點也并非橫空出世，而是與一系列經(jīng)典理論形成了有趣的對話。

首先，本書直接挑戰(zhàn)了主流經(jīng)濟學中的人力資本理論和邊際生產(chǎn)力理論。上世紀中葉，荷蘭經(jīng)濟學家揚·丁伯根（Jan Tinbergen）提出，用教育提升勞動力技能可以滿足技術(shù)進步對人才的需求，避免不平等擴大——這被形象地稱為“教育與技術(shù)的賽跑”理論。按照這一觀點，近幾十年美國不平等上升，是因為教育供給跟不上信息技術(shù)帶來的高級技能需求，導致高技能人才奇缺而薪資飛漲，低技能工人供過于求而工資停滯。這種技能偏向型技術(shù)變遷理論曾經(jīng)主導了學界和政界對收入差距的討論，成為橫跨左右的政策共識——無論自由派還是保守派，都將提高教育視為縮小收入差距的萬能藥。

然而，本書的研究顯示，僅靠技能供需失衡并不足以解釋工資停滯和不平等問題。如果忽視權(quán)力和制度因素，即便全民大學畢業(yè)，資本也有辦法通過壓低全行業(yè)工資、控制勞動力市場來擠占工人應得的收入。因此，與其說本書否定了技能的重要性，不如說為薪酬決定機制補充了“權(quán)力和規(guī)范的維度”。這一點與當代一些修正主流經(jīng)濟學的學者不謀而合，例如阿蘭·曼寧（Alan Manning）關(guān)于勞動力市場單邊壟斷的研究。曼寧指出，由于勞動力市場并非完全競爭，許多雇主面對的勞動供給曲線是傾斜向上的，這意味著工人跳槽有成本，雇主擁有一定“工資制定力”。在這種情況下，勞動者實際所得往往低于其邊際產(chǎn)出，企業(yè)通過壓低工資獲取了超額利潤。這一理論解釋了為什么工資的漲幅跟不上生產(chǎn)率的漲幅。羅森菲爾德對權(quán)力要素的強調(diào)，與曼寧的單邊壟斷理論可謂異曲同工：他從社會學視角揭示的“雇主權(quán)力”正是經(jīng)濟學中的“買方壟斷力”。例如，美國許多中小城鎮(zhèn)只有一兩家主要雇主，普通工人換工作不易，只能接受資方開出的低工資。

進一步地，羅森菲爾德對工資現(xiàn)象的分析擴展了馬克思的剩余價值與剝削理論。馬克思指出，工人的勞動往往創(chuàng)造出高于自身工資的價值，其差額（即剩余價值）被資本家占有，形成利潤。馬克思由此揭示了資本主義的剝削本質(zhì)。羅森菲爾德并未使用馬克思的術(shù)語，但他強調(diào)的“權(quán)力不對等導致分配不均”與馬克思的思想暗合。羅森菲爾德描繪的勞資談判過程，實質(zhì)上正是資本憑借權(quán)力攫取剩余價值的過程——當工人缺乏組織和反抗力量時，“按勞分配”就淪為一種意識形態(tài)神話，工資與勞動價值出現(xiàn)系統(tǒng)性背離。這正是馬克思所揭示的剝削在當代的表現(xiàn)形式。馬克思更關(guān)注資本如何在生產(chǎn)中占有剩余勞動；羅森菲爾德更細看工資是怎么在組織與勞動力市場里被“定出來”的——誰能開口，誰敢開口，誰說了算。馬克思提供的是“資本主義為何結(jié)構(gòu)性地產(chǎn)生剩余價值”的總體解釋；羅森菲爾德補上的，是在現(xiàn)代社會里，工資這張單子具體是怎么被社會力量寫出來的。

羅森菲爾德的研究也豐富了馬克斯·韋伯的社會封閉理論。韋伯認為，社會群體為了維護自身利益，會采取“社會封閉”策略，通過排斥他人來壟斷資源和機會。典型例子如中世紀行會、種族隔離、職業(yè)資格認證等：少數(shù)群體筑起壁壘，確保高薪職位只對自身或特定資格者開放，從而維持其特權(quán)地位。在勞動力市場上，這意味著許多高薪往往并非源自更高生產(chǎn)力，而是源自對機會的壟斷。例如，一些專業(yè)通過嚴格的執(zhí)業(yè)資格限制來減少競爭者，以保持從業(yè)者的高報酬；又如某些群體利用社會網(wǎng)絡(luò)和信息優(yōu)勢，把好工作的機會留給自己人。這正是查爾斯·蒂利（Charles Tilly）所說的“機會囤積”機制：優(yōu)勢群體通過控制對重要資源和職位的準入，把弱勢群體擋在門外，以此鞏固不平等。

羅森菲爾德提出的模仿要素也與這種封閉相關(guān)——當行業(yè)精英們彼此認同某種薪酬標準并相互效仿時，他們實際上是在建立一個內(nèi)部勞動力市場，把外部人排除在高薪圈子之外。羅森菲爾德聚焦的公平訴求中，實則包含著對上述封閉機制的批判：如果不是由于文化偏見和社會封閉，照護勞動等女性為主的職業(yè)不該如此低薪；但現(xiàn)實中，性別和社會地位成為影響工資的隱性因素，這正是韋伯等人揭示的社會封閉因素在發(fā)揮作用。羅森菲爾德指出，要改變這種狀況需要制度干預，其背后邏輯也是試圖打破不合理的封閉壁壘，讓工資更貼近工作本身的社會價值而非由身份特權(quán)決定。

不得不提的是，羅森菲爾德關(guān)于薪酬不平等的洞見還與托馬斯·皮凱蒂（Thomas Piketty）的研究形成了呼應。皮凱蒂在《二十一世紀資本論》中指出，近幾十年西方國家收入不平等加劇的一個主因是企業(yè)高管收入的爆炸式增長，而這種增長無法用經(jīng)理人的生產(chǎn)率提升來解釋，更多是源于管理層與董事會間的密切關(guān)系和寬松的社會規(guī)范——美國社會對天價薪酬的容忍度提高，使其成為可能。經(jīng)理人與董事互相抬高薪酬，且由于高收入者的邊際稅率大幅下降，高管有更強動力去爭取更高收入。羅森菲爾德強調(diào)的高層“報酬規(guī)范”的轉(zhuǎn)變，與皮凱蒂對精英收入飆升的解釋如出一轍：當昔日那種“適度的薪酬差距”觀念瓦解后，公司高管的收入如脫韁野馬般飛漲，而普通員工工資卻裹足不前。

羅森菲爾德提供了組織層面的細致觀察，說明這一規(guī)范如何在企業(yè)內(nèi)部演化并受到權(quán)力結(jié)構(gòu)影響；皮凱蒂則從宏觀歷史角度揭示了政策和觀念變化如何催生不平等。二者共同描繪出現(xiàn)代經(jīng)濟中“按勞分配”神話破滅的圖景。這提醒我們，要扭轉(zhuǎn)不平等趨勢，需要正視權(quán)力和政策的作用——羅森菲爾德呼吁重建工會等勞動者力量，改革企業(yè)治理，皮凱蒂主張通過稅收和全球協(xié)作抑制資本過度積累。盡管側(cè)重不同，但兩人的核心思想都繼承了對市場迷思的批判傳統(tǒng)，將工資和不平等視為社會沖突和制度選擇的產(chǎn)物，而非單純的技術(shù)結(jié)果。

托馬斯·皮凱蒂著《二十一世紀資本論》

四要素框架的啟示與局限

羅森菲爾德的工資決定理論在當代勞動市場研究中具有獨特的創(chuàng)新價值。首先，他構(gòu)建的“權(quán)力—慣性—模仿—公平”四要素框架提供了一個全新且細致的分析視角，超越了傳統(tǒng)經(jīng)濟學和以往理論的范式。

過去，關(guān)于工資的主流理論要么聚焦于個體生產(chǎn)率（人力資本論），要么強調(diào)崗位或市場均衡，但羅森菲爾德將結(jié)構(gòu)性力量和社會過程納入考量，形成了對工資決定機制的更全面解釋。這一框架將經(jīng)濟、歷史和社會心理因素融為一體，解釋了為何現(xiàn)實中工資并非由客觀價值決定，而是深受權(quán)力、慣性、模仿和公平四大隱形因素的操控。由于重新強調(diào)勞動力市場中的權(quán)力分配，羅森菲爾德的理論更新了對勞資關(guān)系的認識。長期以來，主流經(jīng)濟學較少直接討論雇主與雇員權(quán)力懸殊的問題，羅森菲爾德則揭示出資本相對于勞動在新自由主義時代如何掌握主動，塑造了工資停滯和不平等加劇的局面。

羅森菲爾德將制度和文化因素納入工資決定的主因之列，也拓展了勞動研究的版圖。他強調(diào)薪酬保密、薪酬歷史延續(xù)、行業(yè)模仿等制度慣例對工資的影響，這是對傳統(tǒng)“供求決定論”的重要補充。他運用心理學和社會學知識解釋了工資中的公平感作用，說明企業(yè)決策不僅考慮市場，也受員工主觀感受約束。這些創(chuàng)新使理論更貼近真實世界的人性和社會復雜性。

當然，他理論的另一大意義還在于其話語轉(zhuǎn)換：他在不訴諸馬克思主義術(shù)語的情況下，闡明了“為什么工資無法體現(xiàn)勞動者的真實貢獻”這一問題。這種轉(zhuǎn)換使他的觀點更容易被當代西方學界和公眾接受，并激發(fā)對勞動力市場不平等的新討論。它重振了對工資公平性的關(guān)注，卻避免陷入意識形態(tài)爭論。這一策略拓寬了本書的議題影響力。

一言以蔽之，羅森菲爾德提供了一種創(chuàng)新的理論視角來理解工資決定機制。他與馬克思在結(jié)論上異曲同工：都解釋了工資為何名不副實，勞動報酬并未充分體現(xiàn)勞動價值。但羅森菲爾德開辟的新路徑在于，用當代經(jīng)驗與多元因素分析取代了馬克思的抽象理論和階級話語。這不僅豐富了學術(shù)界對工資問題的認識，也為政策實踐提供了啟發(fā)：要讓工人真正“按勞動價值取酬”，必須正視權(quán)力失衡，打破制度慣性，抑制不良模仿，弘揚公平理念。

不過，盡管羅森菲爾德的解釋框架在敘事上很有吸引力，但它也容易把市場信號與生產(chǎn)率差異的作用系統(tǒng)性降格：工資當然會受制度與組織影響，但若將“權(quán)力”置于因果鏈核心，就會弱化全球競爭、技術(shù)替代、行業(yè)資本深化、崗位風險與技能稀缺這些硬約束。并且，本書的四要素概念彈性較大，幾乎任何與工資有關(guān)的現(xiàn)象都能被裝進模型，反而削弱了其可檢驗性。

至于羅森菲爾德的政策主張，如強化工會、提高最低工資、增強薪酬透明度、更多規(guī)制雇主行為等等，也可能帶來一些非預期后果：強化工會可能固化“內(nèi)部人—外部人”分割，保護既有員工卻讓年輕人和移民更難進入體面崗位；抬高用工成本會擠出邊緣勞動者、加速自動化與外包；薪酬透明并不必然提升公平，反而可能放大攀比、降低團隊協(xié)作、讓企業(yè)以更僵硬的等級制替代靈活激勵。

羅森菲爾德給出的藥方——更多的談判、更多的監(jiān)管、更多的“公平”考量——有可能是一條通往奴役之路。當我們將薪酬的決定權(quán)從客觀的市場價格機制轉(zhuǎn)移到主觀的“社會協(xié)商”或官僚機構(gòu)手中時，我們得到的未必是公平，也可能是效率的崩塌和裙帶資本主義。真正的公平是機會的開放和契約的自由，而不是結(jié)果的強制均等，沒有比一個因過度管制而失去活力的經(jīng)濟體更糟糕的雇主了。

盡管有一些觀點和建議值得討論，但這本書仍然有其重大的理論和實踐價值。它讓我們正視一個常被主流敘事抹平的事實：工資不是無摩擦市場里自動吐出的“真理數(shù)字”，而是在組織、制度與文化規(guī)范中被塑形的社會結(jié)果。它把許多被當作背景噪音的機制變成可討論、可測量、可爭論的對象。哪怕你不同意他的處方，你也很難再回到那種把工資當作純粹生產(chǎn)率標簽的天真版本；而這種把神話拉回經(jīng)驗世界、把道德爭論拉回機制層面的工作，本身就是社會科學研究應當為公共討論所做的貢獻。

工資條就像一張冷冰冰的收據(jù)：幾列數(shù)字、幾道豎線、一個“實發(fā)”就把你的一個月人生蓋章結(jié)算。但數(shù)字從不只是數(shù)字，它連著一個人對“被看見、被尊重”的渴望。羅森菲爾德的貢獻，正在于把這張紙翻過來，提醒我們：工資背后還有一頁隱秘的腳注。本書的研究以美國為例，但其核心見解具有一定普適性。在全球化和技術(shù)變革加劇的時代，各國勞動力市場或有不同制度安排，但“工資是否合理”這個問題背后的權(quán)力博弈和社會因素卻有相似之處。打破“按勞分配，多勞多得”的迷思，對正在推進共同富裕的中國來說，無疑是有益的啟示。