《工資的真相》，[美]杰克·羅森菲爾德著，方宇譯，浙江人民出版社｜潮汐Tides，2025年11月出版，388頁(yè)，78.00元

“按勞分配，多勞多得”，這句話(huà)聽(tīng)起來(lái)理所當(dāng)然：工資取決于你的生產(chǎn)力和工作價(jià)值，市場(chǎng)會(huì)給出公正的回報(bào)。在很多人相信的工資神話(huà)中，如果你和同行掙得差不多，且具體水平由績(jī)效決定，那么你拿到的就是“市場(chǎng)價(jià)”，沒(méi)人可以質(zhì)疑那個(gè)客觀而冷酷的市場(chǎng)。然而，華盛頓大學(xué)（圣路易斯）社會(huì)學(xué)教授杰克·羅森菲爾德（Jake Rosenfeld）在新著《工資的真相》中，對(duì)這一迷思提出了挑戰(zhàn)。羅森菲爾德認(rèn)為，工資并非由客觀價(jià)值決定，而是由權(quán)力關(guān)系、歷史慣性、組織模仿和公平訴求等社會(huì)動(dòng)力所塑造。他用詳實(shí)的數(shù)據(jù)和生動(dòng)的案例揭示了工資形成背后的利益博弈和制度因素，顛覆了“市場(chǎng)中立”的傳統(tǒng)觀念，為我們理解“勞動(dòng)報(bào)酬的形成”這一基本社會(huì)問(wèn)題提供了新的視角。

薪酬決定的四要素模型

在書(shū)中，羅森菲爾德把薪酬如何決定的過(guò)程歸結(jié)為四種關(guān)鍵動(dòng)態(tài)因素： 

權(quán)力是推動(dòng)薪酬決定的主要因素。所有薪酬決定都是過(guò)去和持續(xù)權(quán)力斗爭(zhēng)的結(jié)果，權(quán)力決定了組織中對(duì)收入份額的主張是否得到認(rèn)可。例如老板和雇員地位不對(duì)等，資方經(jīng)常憑借談判優(yōu)勢(shì)壓低工資；相反，有工會(huì)時(shí)勞方權(quán)力提升則能提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

慣性，指工資一旦確定便具有延續(xù)的傾向。很多崗位的薪酬水平是歷史談判的產(chǎn)物，新員工往往只能接受現(xiàn)行價(jià)碼，幾乎沒(méi)有多少議價(jià)空間。久而久之，人們把既定工資視為“理所當(dāng)然”，過(guò)去的分配結(jié)果固化為當(dāng)前的結(jié)構(gòu)。

模仿，指組織往往參照同行做法來(lái)制定薪酬。企業(yè)之間相互比照、跟風(fēng)采用類(lèi)似的工資標(biāo)準(zhǔn)，避免“離群”。這種模仿導(dǎo)致工資水平并非獨(dú)立由生產(chǎn)率決定，而是受到行業(yè)慣例和風(fēng)氣影響，經(jīng)常出現(xiàn)“大家都這么付”的現(xiàn)象。

公平，指工資分配要考慮人們對(duì)公平的感受和訴求。員工會(huì)比較橫向與縱向的薪酬差異，若覺(jué)得“不公平”就會(huì)不滿(mǎn)甚至抗?fàn)?。因此雇主在制定薪酬時(shí)需顧及內(nèi)部與社會(huì)的公平規(guī)范，否則可能引發(fā)離職或集體反彈。

羅森菲爾德認(rèn)為，這四種動(dòng)態(tài)共同塑造了真實(shí)世界的工資決定機(jī)制，遠(yuǎn)比抽象的供需曲線更貼近我們?cè)诼殘?chǎng)中的實(shí)際體驗(yàn)。正因權(quán)力關(guān)系、路徑依賴(lài)、組織模仿和公平心理在起作用，我們才會(huì)看到許多悖于“多勞多得，按勞分配”的現(xiàn)象。例如，為什么同樣是跨國(guó)連鎖快餐店，丹麥的漢堡王員工工資是美國(guó)同行的兩倍多？為什么1970年代以來(lái)美國(guó)建筑工人的實(shí)際收入不升反降，昔日的“好工作”變得越來(lái)越稀有？這些疑問(wèn)的答案都離不開(kāi)上述四要素的綜合作用。

薪酬背后的力量與規(guī)范

羅森菲爾德的分析揭示了薪酬神話(huà)與現(xiàn)實(shí)機(jī)制之間的反差。在傳統(tǒng)觀念中，工資由市場(chǎng)客觀決定，體現(xiàn)勞動(dòng)者“應(yīng)得”的回報(bào)。然而現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)者所得到的報(bào)酬與其創(chuàng)造的價(jià)值早已脫節(jié)：自二十世紀(jì)七十年代末以來(lái)，美國(guó)的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高了約百分之七十，但普通工人的實(shí)際工資僅增長(zhǎng)不到百分之十五。換言之，大部分勞動(dòng)創(chuàng)造的新增價(jià)值并未反映到工人薪資上。

產(chǎn)生上述現(xiàn)象的一個(gè)關(guān)鍵原因是勞資力量對(duì)比的轉(zhuǎn)變。自1980年代以來(lái)，美國(guó)私營(yíng)部門(mén)的工會(huì)密度大幅下降。工會(huì)衰落削弱了工人集體談判能力，工資增長(zhǎng)因此停滯甚至倒退，同時(shí)收入不平等則節(jié)節(jié)攀升，達(dá)到二十世紀(jì)二十年代以來(lái)的最高點(diǎn)。正如經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·布蘭奇弗勞爾（David Blanchflower）等人的研究所示，工會(huì)成員相較非成員平均時(shí)薪有約百分之十以上的溢價(jià)，這種差距雖然近年略有縮小但依然顯著。這表明集體談判的力量確實(shí)能提高工人的報(bào)酬。當(dāng)工會(huì)力量式微、勞方議價(jià)能力不足時(shí)，資方就能壓低人工成本，勞動(dòng)者就拿不到與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的回報(bào)。

除了有形的力量對(duì)比，不易察覺(jué)的制度慣性也在塑造薪酬格局。羅森菲爾德指出，多數(shù)人在進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，薪資標(biāo)準(zhǔn)早由先前的博弈結(jié)果決定，這種慣性使工資具有一定的剛性，勞動(dòng)者往往只能接受既定現(xiàn)實(shí)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家杜魯門(mén)·比利（Truman Bewley）的研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)經(jīng)理認(rèn)為隨意降薪會(huì)嚴(yán)重打擊員工士氣，甚至比裁員更有害。如果非降薪不可，管理層必須帶頭大幅減薪以示公允。這種企業(yè)內(nèi)部的公平規(guī)范使得工資具有向下的粘性——雇主寧可裁員也不愿削減現(xiàn)有員工工資，就是怕破壞組織內(nèi)部長(zhǎng)期形成的“心理契約”?？梢?jiàn)，慣性使實(shí)際工資水平對(duì)市場(chǎng)波動(dòng)反應(yīng)遲鈍，不完全由供需立即決定。這既在經(jīng)濟(jì)低迷期保護(hù)了在職者利益，也可能造成長(zhǎng)期薪酬格局的固化。

與此同時(shí)，行業(yè)模仿效應(yīng)也在悄然發(fā)揮作用。企業(yè)在制定薪酬時(shí)往往參考“市場(chǎng)價(jià)”，這種模仿近乎一種默契：領(lǐng)軍公司給高管大幅加薪時(shí)，其他公司也跟著提高總裁薪酬，以免“相形見(jiàn)絀”或人才流失；大型連鎖企業(yè)通過(guò)外包和使用合同工來(lái)降低成本時(shí)，同行出于競(jìng)爭(zhēng)壓力也傾向采用類(lèi)似策略，以保持成本優(yōu)勢(shì)。于是所謂“市場(chǎng)工資”其實(shí)是集體行為的結(jié)果——公司之間互相觀望、學(xué)習(xí)，薪酬水平趨同于一種業(yè)內(nèi)共同標(biāo)準(zhǔn)，而非各自獨(dú)立根據(jù)邊際生產(chǎn)率定價(jià)。例如，美國(guó)快餐業(yè)長(zhǎng)期存在“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工資”，大量競(jìng)爭(zhēng)者都以法定最低工資作為默認(rèn)起薪，多年維持低水平。結(jié)果，工資標(biāo)準(zhǔn)更多體現(xiàn)出社會(huì)結(jié)構(gòu)的慣性和從眾，而不一定反映個(gè)人生產(chǎn)力差異。

最后，公平訴求構(gòu)成了工資決定的第四股力量。在任何組織中，薪酬分配都離不開(kāi)人們對(duì)公正的主觀判斷。員工之間橫向的比較、不同層級(jí)縱向的比較，都會(huì)產(chǎn)生心理反應(yīng)。羅森菲爾德舉了美國(guó)航空公司前CEO唐納德·卡蒂（Donald J. Carty）的例子：在員工同意大幅讓步、降薪保就業(yè)后，卡蒂卻被曝給高管團(tuán)隊(duì)發(fā)放巨額獎(jiǎng)金，引發(fā)軒然大波，最終不僅這些獎(jiǎng)金作廢，卡蒂本人也被迫辭職?？梢?jiàn)，即便管理層在法律上有決定薪酬的權(quán)力，也不能無(wú)視大眾的公平感受。羅森菲爾德強(qiáng)調(diào)，不同國(guó)家的文化背景下公平規(guī)范有所差異：日本企業(yè)里的高薪個(gè)人常因顯著超出同事而感到不安，而美國(guó)的高薪者則較少有這種顧慮。但總體而言，公平訴求是一把無(wú)形的戒尺，約束著薪資結(jié)構(gòu)不能偏離大眾可接受的道德范圍。這一點(diǎn)在照護(hù)勞動(dòng)的報(bào)酬問(wèn)題上尤為明顯。社會(huì)學(xué)家葆拉·英格蘭（Paula England）指出，女性主導(dǎo)的護(hù)理、教育等工作長(zhǎng)期報(bào)酬偏低，正是因?yàn)樯鐣?huì)存在對(duì)女性及其角色的系統(tǒng)性低估和文化性貶值。結(jié)果，護(hù)士、幼教等要求技能并不低的崗位卻拿不到相稱(chēng)的薪水，并非市場(chǎng)供求導(dǎo)致，而更像是社會(huì)性別偏見(jiàn)和不公平觀念在作祟。

綜上所述，羅森菲爾德的四要素模型為我們揭示了工資形成背后復(fù)雜的社會(huì)過(guò)程：強(qiáng)權(quán)可以扭曲分配，歷史決定了起點(diǎn)，企業(yè)彼此效仿塑造了所謂“市場(chǎng)價(jià)”，而公平規(guī)范又在底線處約束著過(guò)度的偏離。這一模型也為理解當(dāng)今美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的種種現(xiàn)象提供了框架：為何勞動(dòng)者報(bào)酬停滯，原因不只是技術(shù)或教育的問(wèn)題，還涉及工人議價(jià)權(quán)下降（權(quán)力弱化）、既定制度難以撼動(dòng)（慣性）、企業(yè)集體壓低標(biāo)準(zhǔn)（模仿）以及主流價(jià)值偏見(jiàn)（不公平）。

1997年，在英國(guó)利物浦，支持罷工的港口工人參加為他們爭(zhēng)取權(quán)益的集會(huì)。

超越“按勞分配”的理論創(chuàng)見(jiàn)

勞動(dòng)與工資是近代以來(lái)社會(huì)科學(xué)研究的熱點(diǎn)話(huà)題，本書(shū)的觀點(diǎn)也并非橫空出世，而是與一系列經(jīng)典理論形成了有趣的對(duì)話(huà)。

首先，本書(shū)直接挑戰(zhàn)了主流經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論和邊際生產(chǎn)力理論。上世紀(jì)中葉，荷蘭經(jīng)濟(jì)學(xué)家揚(yáng)·丁伯根（Jan Tinbergen）提出，用教育提升勞動(dòng)力技能可以滿(mǎn)足技術(shù)進(jìn)步對(duì)人才的需求，避免不平等擴(kuò)大——這被形象地稱(chēng)為“教育與技術(shù)的賽跑”理論。按照這一觀點(diǎn)，近幾十年美國(guó)不平等上升，是因?yàn)榻逃┙o跟不上信息技術(shù)帶來(lái)的高級(jí)技能需求，導(dǎo)致高技能人才奇缺而薪資飛漲，低技能工人供過(guò)于求而工資停滯。這種技能偏向型技術(shù)變遷理論曾經(jīng)主導(dǎo)了學(xué)界和政界對(duì)收入差距的討論，成為橫跨左右的政策共識(shí)——無(wú)論自由派還是保守派，都將提高教育視為縮小收入差距的萬(wàn)能藥。

然而，本書(shū)的研究顯示，僅靠技能供需失衡并不足以解釋工資停滯和不平等問(wèn)題。如果忽視權(quán)力和制度因素，即便全民大學(xué)畢業(yè)，資本也有辦法通過(guò)壓低全行業(yè)工資、控制勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)擠占工人應(yīng)得的收入。因此，與其說(shuō)本書(shū)否定了技能的重要性，不如說(shuō)為薪酬決定機(jī)制補(bǔ)充了“權(quán)力和規(guī)范的維度”。這一點(diǎn)與當(dāng)代一些修正主流經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)者不謀而合，例如阿蘭·曼寧（Alan Manning）關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)單邊壟斷的研究。曼寧指出，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)并非完全競(jìng)爭(zhēng)，許多雇主面對(duì)的勞動(dòng)供給曲線是傾斜向上的，這意味著工人跳槽有成本，雇主擁有一定“工資制定力”。在這種情況下，勞動(dòng)者實(shí)際所得往往低于其邊際產(chǎn)出，企業(yè)通過(guò)壓低工資獲取了超額利潤(rùn)。這一理論解釋了為什么工資的漲幅跟不上生產(chǎn)率的漲幅。羅森菲爾德對(duì)權(quán)力要素的強(qiáng)調(diào)，與曼寧的單邊壟斷理論可謂異曲同工：他從社會(huì)學(xué)視角揭示的“雇主權(quán)力”正是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“買(mǎi)方壟斷力”。例如，美國(guó)許多中小城鎮(zhèn)只有一兩家主要雇主，普通工人換工作不易，只能接受資方開(kāi)出的低工資。

進(jìn)一步地，羅森菲爾德對(duì)工資現(xiàn)象的分析擴(kuò)展了馬克思的剩余價(jià)值與剝削理論。馬克思指出，工人的勞動(dòng)往往創(chuàng)造出高于自身工資的價(jià)值，其差額（即剩余價(jià)值）被資本家占有，形成利潤(rùn)。馬克思由此揭示了資本主義的剝削本質(zhì)。羅森菲爾德并未使用馬克思的術(shù)語(yǔ)，但他強(qiáng)調(diào)的“權(quán)力不對(duì)等導(dǎo)致分配不均”與馬克思的思想暗合。羅森菲爾德描繪的勞資談判過(guò)程，實(shí)質(zhì)上正是資本憑借權(quán)力攫取剩余價(jià)值的過(guò)程——當(dāng)工人缺乏組織和反抗力量時(shí)，“按勞分配”就淪為一種意識(shí)形態(tài)神話(huà)，工資與勞動(dòng)價(jià)值出現(xiàn)系統(tǒng)性背離。這正是馬克思所揭示的剝削在當(dāng)代的表現(xiàn)形式。馬克思更關(guān)注資本如何在生產(chǎn)中占有剩余勞動(dòng)；羅森菲爾德更細(xì)看工資是怎么在組織與勞動(dòng)力市場(chǎng)里被“定出來(lái)”的——誰(shuí)能開(kāi)口，誰(shuí)敢開(kāi)口，誰(shuí)說(shuō)了算。馬克思提供的是“資本主義為何結(jié)構(gòu)性地產(chǎn)生剩余價(jià)值”的總體解釋?zhuān)涣_森菲爾德補(bǔ)上的，是在現(xiàn)代社會(huì)里，工資這張單子具體是怎么被社會(huì)力量寫(xiě)出來(lái)的。

羅森菲爾德的研究也豐富了馬克斯·韋伯的社會(huì)封閉理論。韋伯認(rèn)為，社會(huì)群體為了維護(hù)自身利益，會(huì)采取“社會(huì)封閉”策略，通過(guò)排斥他人來(lái)壟斷資源和機(jī)會(huì)。典型例子如中世紀(jì)行會(huì)、種族隔離、職業(yè)資格認(rèn)證等：少數(shù)群體筑起壁壘，確保高薪職位只對(duì)自身或特定資格者開(kāi)放，從而維持其特權(quán)地位。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，這意味著許多高薪往往并非源自更高生產(chǎn)力，而是源自對(duì)機(jī)會(huì)的壟斷。例如，一些專(zhuān)業(yè)通過(guò)嚴(yán)格的執(zhí)業(yè)資格限制來(lái)減少競(jìng)爭(zhēng)者，以保持從業(yè)者的高報(bào)酬；又如某些群體利用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和信息優(yōu)勢(shì)，把好工作的機(jī)會(huì)留給自己人。這正是查爾斯·蒂利（Charles Tilly）所說(shuō)的“機(jī)會(huì)囤積”機(jī)制：優(yōu)勢(shì)群體通過(guò)控制對(duì)重要資源和職位的準(zhǔn)入，把弱勢(shì)群體擋在門(mén)外，以此鞏固不平等。

羅森菲爾德提出的模仿要素也與這種封閉相關(guān)——當(dāng)行業(yè)精英們彼此認(rèn)同某種薪酬標(biāo)準(zhǔn)并相互效仿時(shí)，他們實(shí)際上是在建立一個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，把外部人排除在高薪圈子之外。羅森菲爾德聚焦的公平訴求中，實(shí)則包含著對(duì)上述封閉機(jī)制的批判：如果不是由于文化偏見(jiàn)和社會(huì)封閉，照護(hù)勞動(dòng)等女性為主的職業(yè)不該如此低薪；但現(xiàn)實(shí)中，性別和社會(huì)地位成為影響工資的隱性因素，這正是韋伯等人揭示的社會(huì)封閉因素在發(fā)揮作用。羅森菲爾德指出，要改變這種狀況需要制度干預(yù)，其背后邏輯也是試圖打破不合理的封閉壁壘，讓工資更貼近工作本身的社會(huì)價(jià)值而非由身份特權(quán)決定。

不得不提的是，羅森菲爾德關(guān)于薪酬不平等的洞見(jiàn)還與托馬斯·皮凱蒂（Thomas Piketty）的研究形成了呼應(yīng)。皮凱蒂在《二十一世紀(jì)資本論》中指出，近幾十年西方國(guó)家收入不平等加劇的一個(gè)主因是企業(yè)高管收入的爆炸式增長(zhǎng)，而這種增長(zhǎng)無(wú)法用經(jīng)理人的生產(chǎn)率提升來(lái)解釋?zhuān)嗍窃从诠芾韺优c董事會(huì)間的密切關(guān)系和寬松的社會(huì)規(guī)范——美國(guó)社會(huì)對(duì)天價(jià)薪酬的容忍度提高，使其成為可能。經(jīng)理人與董事互相抬高薪酬，且由于高收入者的邊際稅率大幅下降，高管有更強(qiáng)動(dòng)力去爭(zhēng)取更高收入。羅森菲爾德強(qiáng)調(diào)的高層“報(bào)酬規(guī)范”的轉(zhuǎn)變，與皮凱蒂對(duì)精英收入飆升的解釋如出一轍：當(dāng)昔日那種“適度的薪酬差距”觀念瓦解后，公司高管的收入如脫韁野馬般飛漲，而普通員工工資卻裹足不前。

羅森菲爾德提供了組織層面的細(xì)致觀察，說(shuō)明這一規(guī)范如何在企業(yè)內(nèi)部演化并受到權(quán)力結(jié)構(gòu)影響；皮凱蒂則從宏觀歷史角度揭示了政策和觀念變化如何催生不平等。二者共同描繪出現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中“按勞分配”神話(huà)破滅的圖景。這提醒我們，要扭轉(zhuǎn)不平等趨勢(shì)，需要正視權(quán)力和政策的作用——羅森菲爾德呼吁重建工會(huì)等勞動(dòng)者力量，改革企業(yè)治理，皮凱蒂主張通過(guò)稅收和全球協(xié)作抑制資本過(guò)度積累。盡管側(cè)重不同，但兩人的核心思想都繼承了對(duì)市場(chǎng)迷思的批判傳統(tǒng)，將工資和不平等視為社會(huì)沖突和制度選擇的產(chǎn)物，而非單純的技術(shù)結(jié)果。

托馬斯·皮凱蒂著《二十一世紀(jì)資本論》

四要素框架的啟示與局限

羅森菲爾德的工資決定理論在當(dāng)代勞動(dòng)市場(chǎng)研究中具有獨(dú)特的創(chuàng)新價(jià)值。首先，他構(gòu)建的“權(quán)力—慣性—模仿—公平”四要素框架提供了一個(gè)全新且細(xì)致的分析視角，超越了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和以往理論的范式。

過(guò)去，關(guān)于工資的主流理論要么聚焦于個(gè)體生產(chǎn)率（人力資本論），要么強(qiáng)調(diào)崗位或市場(chǎng)均衡，但羅森菲爾德將結(jié)構(gòu)性力量和社會(huì)過(guò)程納入考量，形成了對(duì)工資決定機(jī)制的更全面解釋。這一框架將經(jīng)濟(jì)、歷史和社會(huì)心理因素融為一體，解釋了為何現(xiàn)實(shí)中工資并非由客觀價(jià)值決定，而是深受權(quán)力、慣性、模仿和公平四大隱形因素的操控。由于重新強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的權(quán)力分配，羅森菲爾德的理論更新了對(duì)勞資關(guān)系的認(rèn)識(shí)。長(zhǎng)期以來(lái)，主流經(jīng)濟(jì)學(xué)較少直接討論雇主與雇員權(quán)力懸殊的問(wèn)題，羅森菲爾德則揭示出資本相對(duì)于勞動(dòng)在新自由主義時(shí)代如何掌握主動(dòng)，塑造了工資停滯和不平等加劇的局面。

羅森菲爾德將制度和文化因素納入工資決定的主因之列，也拓展了勞動(dòng)研究的版圖。他強(qiáng)調(diào)薪酬保密、薪酬歷史延續(xù)、行業(yè)模仿等制度慣例對(duì)工資的影響，這是對(duì)傳統(tǒng)“供求決定論”的重要補(bǔ)充。他運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)知識(shí)解釋了工資中的公平感作用，說(shuō)明企業(yè)決策不僅考慮市場(chǎng)，也受員工主觀感受約束。這些創(chuàng)新使理論更貼近真實(shí)世界的人性和社會(huì)復(fù)雜性。

當(dāng)然，他理論的另一大意義還在于其話(huà)語(yǔ)轉(zhuǎn)換：他在不訴諸馬克思主義術(shù)語(yǔ)的情況下，闡明了“為什么工資無(wú)法體現(xiàn)勞動(dòng)者的真實(shí)貢獻(xiàn)”這一問(wèn)題。這種轉(zhuǎn)換使他的觀點(diǎn)更容易被當(dāng)代西方學(xué)界和公眾接受，并激發(fā)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)不平等的新討論。它重振了對(duì)工資公平性的關(guān)注，卻避免陷入意識(shí)形態(tài)爭(zhēng)論。這一策略拓寬了本書(shū)的議題影響力。

一言以蔽之，羅森菲爾德提供了一種創(chuàng)新的理論視角來(lái)理解工資決定機(jī)制。他與馬克思在結(jié)論上異曲同工：都解釋了工資為何名不副實(shí)，勞動(dòng)報(bào)酬并未充分體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值。但羅森菲爾德開(kāi)辟的新路徑在于，用當(dāng)代經(jīng)驗(yàn)與多元因素分析取代了馬克思的抽象理論和階級(jí)話(huà)語(yǔ)。這不僅豐富了學(xué)術(shù)界對(duì)工資問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，也為政策實(shí)踐提供了啟發(fā)：要讓工人真正“按勞動(dòng)價(jià)值取酬”，必須正視權(quán)力失衡，打破制度慣性，抑制不良模仿，弘揚(yáng)公平理念。

不過(guò)，盡管羅森菲爾德的解釋框架在敘事上很有吸引力，但它也容易把市場(chǎng)信號(hào)與生產(chǎn)率差異的作用系統(tǒng)性降格：工資當(dāng)然會(huì)受制度與組織影響，但若將“權(quán)力”置于因果鏈核心，就會(huì)弱化全球競(jìng)爭(zhēng)、技術(shù)替代、行業(yè)資本深化、崗位風(fēng)險(xiǎn)與技能稀缺這些硬約束。并且，本書(shū)的四要素概念彈性較大，幾乎任何與工資有關(guān)的現(xiàn)象都能被裝進(jìn)模型，反而削弱了其可檢驗(yàn)性。

至于羅森菲爾德的政策主張，如強(qiáng)化工會(huì)、提高最低工資、增強(qiáng)薪酬透明度、更多規(guī)制雇主行為等等，也可能帶來(lái)一些非預(yù)期后果：強(qiáng)化工會(huì)可能固化“內(nèi)部人—外部人”分割，保護(hù)既有員工卻讓年輕人和移民更難進(jìn)入體面崗位；抬高用工成本會(huì)擠出邊緣勞動(dòng)者、加速自動(dòng)化與外包；薪酬透明并不必然提升公平，反而可能放大攀比、降低團(tuán)隊(duì)協(xié)作、讓企業(yè)以更僵硬的等級(jí)制替代靈活激勵(lì)。

羅森菲爾德給出的藥方——更多的談判、更多的監(jiān)管、更多的“公平”考量——有可能是一條通往奴役之路。當(dāng)我們將薪酬的決定權(quán)從客觀的市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制轉(zhuǎn)移到主觀的“社會(huì)協(xié)商”或官僚機(jī)構(gòu)手中時(shí)，我們得到的未必是公平，也可能是效率的崩塌和裙帶資本主義。真正的公平是機(jī)會(huì)的開(kāi)放和契約的自由，而不是結(jié)果的強(qiáng)制均等，沒(méi)有比一個(gè)因過(guò)度管制而失去活力的經(jīng)濟(jì)體更糟糕的雇主了。

盡管有一些觀點(diǎn)和建議值得討論，但這本書(shū)仍然有其重大的理論和實(shí)踐價(jià)值。它讓我們正視一個(gè)常被主流敘事抹平的事實(shí)：工資不是無(wú)摩擦市場(chǎng)里自動(dòng)吐出的“真理數(shù)字”，而是在組織、制度與文化規(guī)范中被塑形的社會(huì)結(jié)果。它把許多被當(dāng)作背景噪音的機(jī)制變成可討論、可測(cè)量、可爭(zhēng)論的對(duì)象。哪怕你不同意他的處方，你也很難再回到那種把工資當(dāng)作純粹生產(chǎn)率標(biāo)簽的天真版本；而這種把神話(huà)拉回經(jīng)驗(yàn)世界、把道德?tīng)?zhēng)論拉回機(jī)制層面的工作，本身就是社會(huì)科學(xué)研究應(yīng)當(dāng)為公共討論所做的貢獻(xiàn)。

工資條就像一張冷冰冰的收據(jù)：幾列數(shù)字、幾道豎線、一個(gè)“實(shí)發(fā)”就把你的一個(gè)月人生蓋章結(jié)算。但數(shù)字從不只是數(shù)字，它連著一個(gè)人對(duì)“被看見(jiàn)、被尊重”的渴望。羅森菲爾德的貢獻(xiàn)，正在于把這張紙翻過(guò)來(lái)，提醒我們：工資背后還有一頁(yè)隱秘的腳注。本書(shū)的研究以美國(guó)為例，但其核心見(jiàn)解具有一定普適性。在全球化和技術(shù)變革加劇的時(shí)代，各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)或有不同制度安排，但“工資是否合理”這個(gè)問(wèn)題背后的權(quán)力博弈和社會(huì)因素卻有相似之處。打破“按勞分配，多勞多得”的迷思，對(duì)正在推進(jìn)共同富裕的中國(guó)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是有益的啟示。