又到了年底發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候，有關(guān)這方面的新聞就更容易吸引關(guān)注。近日，一張質(zhì)疑某期貨公司年終獎(jiǎng)分配的聊天截圖在網(wǎng)絡(luò)上流傳。對(duì)當(dāng)事人唐先生曝出的“年終獎(jiǎng)?lì)I(lǐng)導(dǎo)30萬元、員工1萬元”，公司相關(guān)負(fù)責(zé)人稱為不實(shí)信息，已報(bào)警處理。同時(shí)，唐先生也已經(jīng)報(bào)警。

年終獎(jiǎng)分配，本是企業(yè)內(nèi)部之事，何以會(huì)弄到雙方都稱向公安機(jī)關(guān)報(bào)警處理？盡管具體情況有待調(diào)查，但是年終獎(jiǎng)分配之“結(jié)”怎么解，這個(gè)老問題是值得聊聊的。

唐先生提供的截圖顯示，“一級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)30萬元、普通員工1萬元的巨大差距，讓我們?nèi)w普通員工深感不公與困惑。我們強(qiáng)烈要求管理層必須給普通員工一個(gè)明確說法：為何存在如此懸殊的分配？年終獎(jiǎng)核算算法、層級(jí)差異依據(jù)從未公開，這樣的分配既不透明也不合理?！?/p>

一般來說，企業(yè)員工包括公司高管的收入信息屬于個(gè)人敏感隱私，未經(jīng)本人同意不可被他人公開。但是基層員工要求就年終獎(jiǎng)分配標(biāo)準(zhǔn)“給個(gè)說法”，這在法理上是有依據(jù)的。

員工與公司的關(guān)系，是勞動(dòng)關(guān)系。年終獎(jiǎng)則是員工收入的一部分。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度（含年終獎(jiǎng)規(guī)則），須經(jīng)職工代表大會(huì)/全體職工討論、與工會(huì)/職工代表平等協(xié)商確定，并公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。員工有權(quán)了解自身年終獎(jiǎng)的計(jì)算依據(jù)與金額。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》中有說，用人單位依法制定并公示的規(guī)章制度，可作為審理勞動(dòng)爭議的依據(jù)；未公示或未經(jīng)民主程序的年終獎(jiǎng)規(guī)則，法院可不予采信。

現(xiàn)在還不能認(rèn)定唐先生反映的“領(lǐng)導(dǎo)30萬元、普通員工1萬元”是不是真的，即便是真的，也不能武斷判定這個(gè)“差距”就不合理。問題在于，該公司的年終分配方案對(duì)員工有沒有“明確說法”。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，根據(jù)對(duì)公司、部門貢獻(xiàn)的大小，員工之間的年終獎(jiǎng)有差距，本無可厚非，但若缺乏公開的核算標(biāo)準(zhǔn)、層級(jí)貢獻(xiàn)評(píng)估規(guī)則，難免讓基層員工產(chǎn)生不公之感。根據(jù)《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》，企業(yè)應(yīng)建立勞資溝通機(jī)制，暢通訴求表達(dá)渠道。

員工對(duì)年終獎(jiǎng)分配有意見，在工作群質(zhì)疑、直播維權(quán)的做法對(duì)不對(duì)可以討論，但員工“要說法”的訴求應(yīng)予以重視和正確對(duì)待。公司可以通過面談溝通、公示分配依據(jù)、調(diào)解協(xié)商等溫和方式回應(yīng)。如果直接關(guān)停賬號(hào)、停職處理，甚至出現(xiàn)肢體沖突，則有違“平等協(xié)商”的勞動(dòng)爭議處理原則，將“內(nèi)部矛盾”升級(jí)為“公共事件”，并不是解決問題的正確方法。勞動(dòng)關(guān)系的和諧，從來不是“一方壓制另一方”，而是在規(guī)則透明的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)雙向理解。

年終獎(jiǎng)無論屬于工資組成還是福利獎(jiǎng)勵(lì)，其發(fā)放規(guī)則都應(yīng)通過民主程序制定并公示，模糊的分配邏輯本身就是糾紛導(dǎo)火索。

年終獎(jiǎng)分配方案透明可以減少因薪酬不公引發(fā)的負(fù)面情緒、團(tuán)隊(duì)矛盾、離職傾向。企業(yè)主動(dòng)公開年終獎(jiǎng)規(guī)則，既能傳遞尊重員工知情權(quán)、重視員工貢獻(xiàn)的態(tài)度，也能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度。