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你有一份來自大廠外包的offer……去，還是不去？｜有數(shù)

2025-03-27 19:23

來源：澎湃新聞·澎湃號·湃客

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假如你是一名求職者，此刻有兩份offer擺在你的面前：

一份是某知名大廠的外包職位，另一份是名不見經(jīng)傳小公司的正式職位，你會怎么選？

2024屆畢業(yè)生子華，就面臨著這樣的抉擇。他的第一份工作，選擇進了大廠干外包。這并不在他的計劃之內(nèi)。

他因考研失利錯過秋招，春招中簡歷“能投盡投”，最后獲得兩份offer，一份是大廠的外包崗位，另一份是小公司的正式職位。由于不滿意后者給出的薪資，子華索性選擇了進大廠做外包。

正式入職前，子華對真實外包生活的想象來自于人們褒貶不一的評價。有人嘲諷外包就是“當牛做馬”“沒人權(quán)”，也有人躍躍欲試，渴望獲得這份工作經(jīng)歷。子華坦言，他也很迷茫，老覺得做外包就是“低人一等”。

2022年，我國靈活用工市場規(guī)模已突破萬億元，且增速不減。這意味著大廠外包崗位的需求也在持續(xù)擴大。求職者們都想知道，大廠外包到底是什么樣的？

01 熱門城市和公司，機會多，外包也多

求職者通常討論的“外包”，不同于企業(yè)將某些業(yè)務委托給外部供應商，而意指一種勞務派遣關系。用人單位與外包公司簽訂服務協(xié)議，前者主要負責項目運營成本的支付和接收服務成果，而后者則負責具體的用工管理和稅務處理。

求職者先與一家勞務派遣單位簽訂合同，再被派到用工單位工作。不同于客服一類的遠程派遣，求職者需要深度嵌入用工單位的日常運作當中，與公司的正職員工合作完成項目，并接受公司的規(guī)章制度和管理要求。

許多互聯(lián)網(wǎng)大廠，雖然已經(jīng)擁有龐大數(shù)量的員工，仍然在不斷擴張外包勞動力。公開數(shù)據(jù)及企業(yè)財報顯示，截至2024年9月份，阿里巴巴的員工總數(shù)近20萬；字節(jié)跳動在全球擁有超過15萬名員工；騰訊集團共有員工超10萬名。

然而，外包員工雖然遍布于這些企業(yè)的諸多部門和業(yè)務領域，卻并沒有被統(tǒng)計在企業(yè)財報的“員工”數(shù)量內(nèi)，常常湮沒在“靈活用工”的數(shù)據(jù)中。比如，2023年，快手其他類別員工人數(shù)2870人，其中包括兼職員工，勞務派遣和實習生，占總?cè)藬?shù)的9.8%。

圖源：快手科技2023年度環(huán)境、社會及管治報告

我們爬取了全國主要城市的招聘信息，篩選后共獲得435條大廠外包的公開招聘信息，以期看出全國大廠外包的地域和崗位分布特征。

分布數(shù)量最多的省份依次是浙江、北京、廣東、上海、四川。不難發(fā)現(xiàn)，這些多為經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，具備良好的區(qū)位優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)基礎和政策環(huán)境，能夠吸引并支撐大量的外包需求。

在我們爬取的主要互聯(lián)網(wǎng)公司中，美團在招外包崗位數(shù)量上居首，其次是百度、阿里巴巴和騰訊等。這些企業(yè)因業(yè)務規(guī)模大、變化快，常選擇通過外包的形式靈活配置人力資源，以降低成本、減少勞動糾紛風險。此外，東部沿海地區(qū)的外包崗位較多，也與當?shù)毓炯皪徫豢偭枯^大有關；而在四川等中西部地區(qū)，雖然外包崗位絕對數(shù)量較少，但其占比可能更高。

然而，大廠外包的集中領域，多為企業(yè)非核心業(yè)務。一般來說，技術(shù)、銷售、產(chǎn)品經(jīng)理等崗位由于其工作內(nèi)容的特殊性及與企業(yè)核心業(yè)務關聯(lián)程度相對較低等原因，常被納入外包范疇。

企業(yè)選擇外包，主要是出于控制成本、專注核心競爭力的考慮。但實際上，與正職員工相比，外包人員的成本并不一定低。舉個例子：我們的數(shù)據(jù)顯示，大廠外包崗位中技術(shù)崗占比達到了41.3%。一般來說，技術(shù)崗位專業(yè)性強，薪資也較高。那企業(yè)外包了大量技術(shù)崗，又如何降低成本呢？

其實，作為一種補充人才的有效方式，外包的一大優(yōu)勢在于靈活性——企業(yè)可以根據(jù)項目需求快速調(diào)整人員配置，避免長期雇傭帶來的固定成本壓力。相較于正職員工，外包可以幫助企業(yè)更靈活地應對市場需求波動。以技術(shù)崗為例，許多編程和開發(fā)任務可以通過外包實現(xiàn)標準化作業(yè)，大大提高了效率；項目結(jié)束即合同到期，免去了長期雇傭的高固定成本。

不同企業(yè)招聘外包員工的偏好，也與其自身需求和定位密切相關。

以美團為例，它對銷售崗位外包的需求量很大，不難想到的是銷售團隊在外賣市場拓展和客戶獲取方面所起的關鍵作用。而阿里巴巴作為一家以電子商務和技術(shù)驅(qū)動的企業(yè)，為了確保在技術(shù)領域的領先地位并支持龐大的業(yè)務體系運行，其對技術(shù)外包的需求量更大。

這些外包公司及其形成的網(wǎng)絡成為外包公司豐富的技術(shù)人才庫，能夠快速提供大廠所需的專業(yè)技能，這也讓大廠更加“放心大膽”地使用外包。

一個外包公司同時服務于多個大廠，大廠也會根據(jù)自身需求，按照地域、崗位等標準與不同外包公司合作。

02 被勸“快逃”的外包工作，也有人主動擁抱

更多時候，大廠外包只是求職者萬不得已時的備選，對于應屆畢業(yè)生來說尤其如此。但在就業(yè)競爭越發(fā)激烈、工作穩(wěn)定性越發(fā)欠缺的現(xiàn)實狀況下，許多人不得不把做外包也納入求職考慮范圍內(nèi)。

2013年參加工作的張張對此深有體會。用他的話形容，現(xiàn)在就業(yè)環(huán)境已經(jīng)“完全變了天了”。記得剛開始工作那會兒，張張還能在幾個正職崗位中糾結(jié)，但2022年8月，他再打算找份新工作，只能選擇做外包了。原先“瞧不起”的外包崗，如今也需要靠搶。

我們以“大廠外包”為關鍵詞爬取了脈脈平臺相關帖文共439條，發(fā)現(xiàn)從2021年起，有關“大廠外包”的討論便居高不下。而求職者的迷茫主要在于面對大廠外包的offer常常不知如何選擇，他們對大廠外包的真實生存狀態(tài)的認知模糊，也關心做了外包之后的職業(yè)發(fā)展情況，比如有無轉(zhuǎn)正晉升可能、是否存在“外包臟簡歷”的現(xiàn)象？

多數(shù)建議都有關“勸退”。在豆瓣“上班這件事”小組和小紅書“大廠外包”搜索詞下的有關帖子評論共計279條，其中約六成都提及了“不要做外包”。

“勸退”的理由也十分多樣，涵蓋職業(yè)發(fā)展、薪資待遇、工作感受多個方面。

子華在大廠待了六個月后，也決定離職。他在社交媒體發(fā)文分享自己的外包經(jīng)歷，“中間經(jīng)歷了太多事情，感謝這段時間大廠給我?guī)淼囊娮R，但為了更好的發(fā)展還是選擇離開。”

入職之初，公司表示績效兩個季度拿A就有機會轉(zhuǎn)正。但許多人都認同，這是公司給所有外包員工畫的“餅”。組里就有一個資歷很深的外包同事，干了很多年也沒有一個轉(zhuǎn)正機會。

盡管子華十分肯定，做大廠項目能學到很多“先進”的東西，但“外包有個最大的問題，只負責執(zhí)行，并不用做太多思考”，每個員工只是鏈條中的一環(huán)，接觸到的東西有限，久而久之工作變得重復而枯燥，對個人的成長并沒有太多價值。

但他也提到另一種可能，現(xiàn)實中確實有人主動選擇做外包。他身邊就有人秉持“躺平”的人生哲學，不愿意當正職“卷”。假如薪資合適，外包也是個不錯的選擇。

2020年11月底入職大廠外包的小麗就認為，這份工作掙得多，工作輕松，還能準時上下班。如果不是后來因為休產(chǎn)假與公司產(chǎn)生糾紛，她還愿意繼續(xù)做外包。子華則發(fā)現(xiàn)他的 6 個月外包生活中，原本擔心的內(nèi)部歧視其實很少存在。

但隱形的屏障依舊存在。

我們根據(jù)與8位有過外包經(jīng)歷員工的訪談，收集并整合了他們切身體會到的差異。

自2022年8月份入職外包公司，張張已經(jīng)工作了兩年多。他感覺，即使沒有明顯的表露，正職員工和外包員工之間還是會有一些心理上的隔閡，“我感覺我不屬于這里，早晚有一天我會走”。

“爹不疼娘不愛”，子華也有類似的感受，“大部分情況，不管對外包公司，還是對外派大廠，都沒有認同感”。外包員工平時由外派大廠進行日常管理，外包公司頗有些把人送去就撒手不管的意味。

這是因為目前整個外包用工管理模式還處于一個非常粗放的水平。外包公司沒有辦法也沒有能力介入到大廠內(nèi)部的業(yè)務和人員管理當中，而大廠企業(yè)為了規(guī)避所謂的法律風險，僅僅管理業(yè)務。因此，外包員工除了業(yè)務上受大廠企業(yè)管理之外，其他方面處于無人管的狀態(tài)。

再加上大廠森嚴的“等級制度”，會在無形處給外包員工一種局外人的感覺，大到福利范圍、工作內(nèi)容的差異，小到外包工牌的特殊顏色，團建不帶外包，這些或大或小的、微妙的差異，共同造就了大多數(shù)外包員工的統(tǒng)一感受——“我不屬于這里”。

03 做外包，被退回怎么辦？

勞務派遣模式的外包崗位還常被詬病工作不穩(wěn)定，“沒有安全感”。當用人單位的項目或業(yè)務出現(xiàn)變動，緊隨其后的員工調(diào)動甚至削減，外包員工往往是企業(yè)“動刀”的首要對象。

主要原因在于，在用人單位（大廠）、外包公司、勞務派遣員工三個主體形成的三角關系中，勞務派遣員工實際的勞動合同關系是與外包公司建立的，其主要權(quán)利由外包公司負責。因此，外包過程中出的“事”，派遣員工只能與外包公司溝通協(xié)商。用人單位與派遣員工之間不存在直接的勞動合同關系，企業(yè)可以避免相關法律和合同責任，再加上外包員工對特定項目的依附性很強，因此大廠裁員時，首當其沖的總是有外包員工。

然而，通過與有外包經(jīng)歷員工的訪談，我們發(fā)現(xiàn)這其中還存在一塊“灰色地帶”。

2014年3月1日起，《勞務派遣暫行規(guī)定》正式施行?！兑?guī)定》明確限定了勞務派遣行為的可實施范圍：只允許在“三性崗位”上使用被派遣員工，且所占比例不能超過用工總量的10%。自該政策實施以來，我國勞務派遣的人數(shù)顯著下降。

但在企業(yè)實際操作中，對勞務派遣等靈活用工的需求并未減少，因而許多企業(yè)轉(zhuǎn)而采用勞務外包的方式來雇傭員工。這種外包通常只限于特定的項目或任務，不具備持續(xù)性。

勞務派遣與勞務外包兩種用工模式在合同形式、雇主責任、合同期限等各個方面都存在著一定的差異。

部分用人單位難以承擔增加正式員工帶來的諸多成本，包括相應的社會保險和福利費用。為了使用工效益最大化，他們可能會以外包之名，行派遣之實。

于是，“假外包、真派遣”的現(xiàn)象開始出現(xiàn)，這不僅規(guī)避了10%的用工比例限制，還繞開了“三性崗位”和“同工同酬”的規(guī)定，同時能夠?qū)⒇熑无D(zhuǎn)移，規(guī)避應承擔的風險。這也是諸多外包員工被無故退回外包公司，卻難以維護自身合法權(quán)益的一大原因。

在訪談中，我們了解到很多外包員工與公司的糾紛，實際上都與員工被退回但難以維權(quán)有關。