小燕（化名）某平臺上接單為公司寫微信公眾號文章，公司業(yè)績下滑后，與她解除合作關系，小燕遂將公司訴至法院，要求公司支付工資差額及違法解除勞動合同賠償金。

五一長假期間，上海市第一中級人民法院（以下簡稱“上海一中院”）梳理了近期審結的勞動爭議案件并發(fā)布，旨在通過剖析典型，釋法析理，以提醒勞動者和用人單位要遵守法律、勞動合同及相關約定，共同構建和諧有序的用工環(huán)境。澎湃新聞（www.nxos.com.cn）記者從中獲悉上述案件。

多張獎懲單，就能將員工“紅牌”罰下？

上海一中院介紹，小汪在2021年3月入職了格岸公司，主要職務是中高端城區(qū)經理，雙方簽訂了五年期的勞動合同，滿心歡喜的小汪積極投身到了新工作中。

誰料，才干了兩年，小汪就收到了公司開具的《解除勞動合同通知書》，理由為“小汪嚴重違反用人單位規(guī)章制度”。公司表示小汪存在三次違紀行為，曾在2023年2月、3月、5月開過三張獎懲單，小汪已簽字確認。根據公司《員工手冊》規(guī)定“對于有嚴重違紀行為的員工，公司可給予立即解雇，并且不給予任何經濟補償”，故公司決定解除勞動合同。

小汪不服，認為公司類似的獎懲單系對所有員工批量、大量開具，獎懲單上的行為諸如“文字沒有左對齊”等根本就不是違紀行為，遂于2023年6月申請勞動仲裁。仲裁委裁令格岸公司支付小汪違法解除勞動合同賠償金9.5萬元等。公司不服裁決，向法院提起訴訟。

一審法院經審理認為，公司已構成違法解除，應支付小汪違法解除勞動合同賠償金9.5萬元。公司又向上海一中院提起上訴，并稱小汪除了這三張獎懲單，還簽過十多張獎懲單，都要作為解除依據。

上海一中院經審理后認為，本案爭議焦點為格岸公司解除小汪的勞動合同是否合法有據。解除通知書中明確指出針對小汪“近半年期間”的行為，公司也在仲裁、一審就解除事由加以固定，是指2023年2月、3月以及5月三張獎懲單所涉行為，所以法院審查的范圍即圍繞該三次違紀行為是否成立。對于公司在二審中又增加的解除理由即另外的十多張獎懲單不予審查。格岸公司出具的三張獎懲單，雖然有員工簽字，但上面所列的行為缺乏事實依據，也找不到與之對應能夠認定為違紀的規(guī)章制度，均不能證明小汪存在嚴重違紀行為，更不足以導致解除勞動合同的嚴厲處罰。

上海一中院遂駁回上訴，維持原判。

本案主審法官顧穎指出，勞動者的行為是否構成違紀行為并“嚴重”到足以解除勞動合同的程度，并不能單純由獎懲單的數量決定。具體到審判實踐中，應結合解除的意思表示送達即生效、解除事由不得事后補充或替換、用人單位提供證據的證明力、規(guī)章制度的效力等綜合判斷。

為公司寫微信公眾號文章，構成勞動關系嗎？

在另一起案例中，小燕2019年8月起在某平臺上接單為一家營銷策劃公司維護微信公眾號以及撰寫推文。雙方沒有簽訂書面勞動合同，口頭協(xié)商每月報酬3萬元，每篇文章另給3000元稿費。服務期間，小燕既不用考勤，也沒有固定上下班時間和工作地點，社保、公積金自行繳納。

2021年12月，小燕得知其他同事每月報酬比自己多1萬元，要求公司給自己補上差額。公司同意后出具《待結算報酬知曉書》，但公司考慮到近年來業(yè)績不斷下滑，故通知小燕雙方合作維持到2022年8月。

小燕不服，認為自己和公司構成無固定期限勞動合同關系，現在公司單方面解除違法，應該支付她賠償金以及拖欠多月的工資。

2023年9月小燕遂訴至法院，要求公司支付2019年9月至2022年7月期間工資差額，及違法解除勞動合同賠償金。

一審法院經審理后認為，小燕與公司不存在勞動關系，小燕基于勞動關系提出的訴請不予支持，遂駁回了小燕的訴請。小燕不服，向上海一中院提起上訴。

上海一中院認為，本案的爭議焦點為，小燕是否與公司建立了勞動關系。首先，關于建立勞動關系的合意方面，雙方之間并未簽訂書面勞動合同，公司沒有給小燕繳納社會保險費，小燕也沒有證明曾要求公司繳納，雙方也未就工資的標準、結算方式、雙方的權利義務進行約定。其次，關于人身從屬性方面，小燕無固定上下班時間，無固定工作地點，無需考勤，且不受公司規(guī)章制度約束。最后，關于經濟從屬性方面，小燕從某平臺上接單，報酬由平臺發(fā)放，數額并不固定，口頭協(xié)商每月報酬3萬元，只是小燕的單方說法，與事實不符，部分月份未有收入。

因此，雙方不構成勞動關系。上海一中院遂駁回上訴，維持原判。

上海一中院民事審判庭審判長、本案主審法官蔡建輝指出，勞動合同法是平等維護勞動者及用人單位雙方合法權益的法律。勞動關系，是指雙方當事人通過合意由勞動者一方提供勞動、用人單位一方給付報酬所形成的具有經濟、人身從屬性的權利義務關系。雙方是否存在勞動關系，應從勞動者和用人單位是否符合勞動法等法律規(guī)定的主體資格，勞動者提供的勞動是否為用人單位業(yè)務的組成部分，用人單位是否對勞動者進行管理、雙方是否形成人身及經濟上的從屬關系等因素綜合判斷。

以上事實需有證據證明。勞動者在應聘及工作過程中，應督促用人單位簽訂書面勞動合同，并自行保管好勞動合同。如用人單位拒絕的，注意保留好曾提出簽訂勞動合同、要求用人單位繳納社會保險費的證據，保留好關于工資標準的約定、用人單位安排工作任務的依據，從而使自己的合法權利獲得保護。