原創(chuàng) 沈小杰 定量群學(xué)

如何利用實(shí)驗(yàn)法探索“母職懲罰”？

使用調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的多項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)生育會(huì)導(dǎo)致女性不同程度地遭遇到“母職懲罰”，即母親在工資、職業(yè)晉升等方面受到不利影響。然而囿于觀測(cè)性數(shù)據(jù)的限制，研究者難以捕捉產(chǎn)生這一現(xiàn)象的因果機(jī)制，并且無(wú)法真實(shí)的估計(jì)基于“母親”身份的統(tǒng)計(jì)性歧視是否在雇主招聘中真實(shí)的發(fā)揮作用。本期導(dǎo)讀的Correll、Benard、Paik三位學(xué)者發(fā)表于AJS上的文章《Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?》利用實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)估計(jì)發(fā)現(xiàn)基于母親身份的歧視（status-based discrimination）及背后反映的社會(huì)規(guī)范在求職過(guò)程中發(fā)揮重要作用，繼而采用簡(jiǎn)歷實(shí)驗(yàn)法評(píng)估了在招聘過(guò)程中這種機(jī)制多大程度發(fā)揮作用?？傮w而言，母親被認(rèn)為缺乏工作能力，并通常獲得相對(duì)更低的起薪。與之相反，在一定條件下，男性中的父親甚至還會(huì)在求職中存在一定的優(yōu)勢(shì)。較之之前使用調(diào)查數(shù)據(jù)的相關(guān)研究，這篇文章的創(chuàng)新之處在于較為真實(shí)地反應(yīng)了現(xiàn)實(shí)招聘中母親身份如何發(fā)揮作用的過(guò)程和機(jī)制。接下來(lái)，我們具體介紹文章的研究?jī)?nèi)容并對(duì)其研究方法做出一些評(píng)論

研究背景

01

研究者對(duì)于母職懲罰為何產(chǎn)生主要有兩類解釋：第一類解釋側(cè)重于從工作效率差異（productivity）的角度進(jìn)行解釋，第二類則側(cè)重于認(rèn)為這主要來(lái)源于統(tǒng)計(jì)性歧視（discrimination）。工作效率差異主要是指母親相比于其他工作者，更容易遭受工作-家庭沖突，在工作場(chǎng)所付出的精力更少，工作效率可能更低，因而母親的工資會(huì)更低、晉升機(jī)會(huì)也更小。

性別歧視解釋則揭示母親身份背后的社會(huì)規(guī)范對(duì)于母職懲罰產(chǎn)生的影響。母親身份的背后包含了社會(huì)對(duì)于母親這一角色的社會(huì)期待，即母親應(yīng)該照料好家庭與孩子，其潛在影響就是企業(yè)雇主會(huì)認(rèn)為母親難以在工作中付出充足的精力，因此對(duì)于女性尤其是母親的薪資、晉升等方面有著更加嚴(yán)苛的要求，最終對(duì)于母親身份產(chǎn)生了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)性歧視。

區(qū)分上述兩類機(jī)制的一個(gè)較為合乎邏輯的方式是比較母親和非母親在一系列勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)上的結(jié)果。例如，如果證實(shí)在生產(chǎn)力水平相當(dāng)?shù)哪赣H和非母親之間，母親與其他人的工資或晉升率方面存在明顯差異，則可以證實(shí)是統(tǒng)計(jì)性歧視在發(fā)揮作用。然而，其中的難點(diǎn)在于數(shù)據(jù)中缺少對(duì)于工作效率的直接測(cè)量，甚至目前很難完全明確究竟是什么因素讓一個(gè)人成為優(yōu)秀、高效的員工。這就進(jìn)而導(dǎo)致一個(gè)根本性的問(wèn)題，即使用調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行的研究很難分辨母親和非母親之間的工資差距等，究竟是歸于兩者之間無(wú)法衡量或觀察到的生產(chǎn)力差異還是統(tǒng)計(jì)性歧視。

實(shí)驗(yàn)法有助于區(qū)分這兩類機(jī)制。在實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)與簡(jiǎn)歷實(shí)驗(yàn)中，研究者可以固定虛擬求職者一系列工作特征及個(gè)人特征，只對(duì)是否是母親/父親這一身份特征進(jìn)行隨機(jī)分配，從而通過(guò)測(cè)量人們對(duì)于虛擬求職者的一系列態(tài)度來(lái)探究母親身份在求職過(guò)程中是否存在被歧視的現(xiàn)象。

理論解釋和研究假設(shè)

02

本文使用了兩組實(shí)驗(yàn)，兩者的設(shè)計(jì)共同基于一種文化假設(shè)，即“母親懲罰”對(duì)工資的影響以及對(duì)“母親”工作表現(xiàn)和適應(yīng)性的評(píng)價(jià)，一定程度上與對(duì)母親角色的文化理解和對(duì)“理想工作者”角色的文化理解密切相關(guān)。對(duì)“母親”身份與“理想職工”兩個(gè)身份角色之間存在的文化理解上的沖突，可能導(dǎo)致評(píng)估者無(wú)意識(shí)地認(rèn)為作為“母親”的女性難以在職場(chǎng)上有稱職的表現(xiàn)，對(duì)工作投入不夠，從而微妙地產(chǎn)生對(duì)母親的負(fù)面看法。而“父親”身份則與“理想職工”并不沖突，因此并不存在文化上的不相容性。

從理論上講，母親是一種“身份/地位特征”（status characteristic），當(dāng)這種特征突出時(shí)，會(huì)導(dǎo)致評(píng)估者對(duì)其能力和工作投入的偏見(jiàn)性貶低，使用更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估母親的工作表現(xiàn)，以及在招聘、晉升和薪酬決策中持有對(duì)母親的偏見(jiàn)。一種特征在進(jìn)行評(píng)估時(shí)變得至關(guān)重要，是因?yàn)檫@種特征被認(rèn)為與這個(gè)場(chǎng)景下的任務(wù)直接相關(guān)。該理論認(rèn)為，行動(dòng)者會(huì)無(wú)意識(shí)使用某些顯著性特征來(lái)指導(dǎo)他們的行為和評(píng)估體系。

根據(jù)這一理論，行為者簡(jiǎn)單地期望那些具有更高價(jià)值的狀態(tài)的人（例如男性，管理者）比那些具有較低價(jià)值的狀態(tài)的人（例如女性，非管理者）會(huì)表現(xiàn)出更高的績(jī)效。這些差異化的績(jī)效預(yù)期以一種自我實(shí)現(xiàn)的方式運(yùn)作，他們被期望提供更多稱職的表現(xiàn)，高地位的參與者也被給予更多的機(jī)會(huì)參與，比其他群體有更大的影響力，并且重要的是他們的績(jī)效最終得到更積極的評(píng)價(jià)。這意味著評(píng)估者會(huì)基于“身份特征”持有一種雙重標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)期望表現(xiàn)較低的人，也就是那些具有被低估的身份地位特征的人，評(píng)估者的能力標(biāo)準(zhǔn)會(huì)更嚴(yán)格。這一預(yù)測(cè)背后的邏輯是良好的表現(xiàn)與低地位的期望不一致；因此，當(dāng)身份地位特征較低的人在工作中表現(xiàn)良好時(shí)，他們的表現(xiàn)就會(huì)受到嚴(yán)格的審查。當(dāng)?shù)匚惠^高的參與者表現(xiàn)得同樣好時(shí)，他們的表現(xiàn)與預(yù)期一致。

基于上述理論，此研究的假設(shè)是：在其他因素一致的情況下，母親與非母親相比，身為母親的求職者將被認(rèn)為能力較差，對(duì)工作的投入較少，不太適合招聘和晉升，并且應(yīng)該獲得較低的起薪，并且“期望能力”和“對(duì)工作的承諾”是中介變量。即評(píng)估者會(huì)給母親較低的工資等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)u(píng)估認(rèn)為母親的工作能力和對(duì)工作的投入精神可能不如其他類型的職工。同時(shí)，母親會(huì)得到更為苛刻的審查。

實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和研究結(jié)果

03

第一組實(shí)驗(yàn)為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)，這個(gè)實(shí)驗(yàn)通過(guò)測(cè)量評(píng)估者如何評(píng)估申請(qǐng)人的潛在競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)工作的投入、可雇傭性、晉升性以及推薦的起薪等。研究者向參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生發(fā)放一組求職材料，包括簡(jiǎn)歷和求職信，以反映真實(shí)的求職情況。每組材料在性別、種族等特征上進(jìn)行了匹配，但在是否是父母這一特征上進(jìn)行了隨機(jī)化。閱讀完求職材料后，參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生會(huì)完成一系列評(píng)估任務(wù)，如判斷求職者的勝任能力、對(duì)工作的投入、起薪水平、是否應(yīng)該推薦給公司等等。

表1為第一組實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，在女性求職者中，實(shí)驗(yàn)參與者對(duì)于母親身份的求職者給出了更低的勝任能力評(píng)分、更低的工作投入評(píng)分，對(duì)于母親的要求也更嚴(yán)格，允許她們休假的天數(shù)更少、需要的測(cè)試分?jǐn)?shù)更高。此外實(shí)驗(yàn)參與者對(duì)于母親給出了更低的起薪，更不可能推薦給公司聘用。然而在男性求職者中，父親的身份在工作的投入、起薪等指標(biāo)上有更明顯的優(yōu)勢(shì)，實(shí)驗(yàn)參與者對(duì)于他們的要求也更為寬松。

通過(guò)回歸分析，作者進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，即使考慮了種族和性別，并控制其他變量后，對(duì)于受訪者評(píng)估的影響仍相對(duì)較小。而母親身份給求職者帶來(lái)的一系列負(fù)面影響依然顯著，作者進(jìn)一步確認(rèn)了上表所呈現(xiàn)的母職懲罰模式。

那么，這種對(duì)于母親一系列勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)的低估是否通過(guò)“期望能力”和“對(duì)工作的承諾”發(fā)揮作用？

為了評(píng)估這一論點(diǎn)，作者將能力和投入度作為預(yù)測(cè)工作場(chǎng)所評(píng)估的模型的獨(dú)立變量（見(jiàn)表5）。根據(jù)這一理論，雇主對(duì)母親的職場(chǎng)能力和投入抱有較低的期望，而正是這種較低的期望導(dǎo)致他們?cè)谡衅?、晉升和薪酬決策方面歧視母親。如果確是如此，那么對(duì)能力和承諾的評(píng)估應(yīng)該與勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)果相關(guān)。表5顯示，對(duì)能力和投入度的評(píng)價(jià)與晉升率、獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及被雇傭和推薦薪水之間呈正相反，從而證實(shí)評(píng)估者對(duì)于母親求職者勞動(dòng)力表現(xiàn)結(jié)果的低估主要是通過(guò)他們預(yù)期的“期望能力”和“對(duì)工作的投入”發(fā)揮作用的。

第二組實(shí)驗(yàn)為簡(jiǎn)歷實(shí)驗(yàn)，目的是探索在實(shí)際求職過(guò)程中，雇主是否對(duì)母親存在歧視現(xiàn)象，以討論母職懲罰在現(xiàn)實(shí)生活中的實(shí)際表現(xiàn)。在這一實(shí)驗(yàn)中，通過(guò)對(duì)實(shí)際雇主的回訪次數(shù)來(lái)評(píng)估其對(duì)申請(qǐng)人的積極態(tài)度。研究者將虛構(gòu)的求職材料隨機(jī)發(fā)給報(bào)紙上雇主，每個(gè)雇主會(huì)對(duì)一組性別、工作資歷相似的求職者進(jìn)行評(píng)估，其中一份材料為父母、另一份則不是。研究者計(jì)算了雇主回?fù)茈娫挼谋壤卤淼幕貧w結(jié)果顯示，在女性求職者中，母親身份的求職者收到雇主電話的比例明顯更低。在男性求職者中，第一組實(shí)驗(yàn)室調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的父親求職者的優(yōu)勢(shì)，則并沒(méi)有呈現(xiàn)。

方法反思

04

性別隔離降低的程度在不同社會(huì)階層之間出現(xiàn)分化，性別革命在中產(chǎn)階層職業(yè)（專業(yè)技術(shù)人員，管理人員）中的進(jìn)展要遠(yuǎn)超過(guò)其他工人階層（藍(lán)領(lǐng)工人，零售業(yè)，服務(wù)業(yè)）的職業(yè)。不僅僅從職業(yè)階層來(lái)看存在這一趨勢(shì)上的差異，按照受教育程度也是如此：有大學(xué)學(xué)歷的群體中性別隔離程度下降地更快。

在方法使用的角度，本研究的兩組實(shí)驗(yàn)對(duì)我們未來(lái)開(kāi)展調(diào)查實(shí)驗(yàn)有著諸多啟發(fā)。無(wú)論是實(shí)驗(yàn)室調(diào)查還是簡(jiǎn)歷實(shí)驗(yàn)，實(shí)際上都不是盡善盡美，都有明顯的弊端，但作者同時(shí)使用兩類實(shí)驗(yàn)，能夠從不同側(cè)面發(fā)揮不同實(shí)驗(yàn)的作用，從而更全面地對(duì)研究問(wèn)題進(jìn)行討論。

實(shí)驗(yàn)室調(diào)查實(shí)驗(yàn)最大的優(yōu)勢(shì)是能夠?qū)Ω鞣N條件進(jìn)行實(shí)驗(yàn)控制，有助于探討問(wèn)題背后的具體機(jī)制，同時(shí)也能收集實(shí)驗(yàn)參與者的各類特征，對(duì)他們的決策過(guò)程進(jìn)行分析。但這一方法的弊端在于許多調(diào)查實(shí)驗(yàn)的參與者多是學(xué)生或具有特定特征的人群，研究結(jié)果的外部效度可能存在一定問(wèn)題，調(diào)查實(shí)驗(yàn)的結(jié)果可能與現(xiàn)實(shí)世界有很大的脫節(jié)。

簡(jiǎn)歷實(shí)驗(yàn)直接在真實(shí)的社會(huì)情境中開(kāi)展，得到的最終結(jié)論可能更接近社會(huì)現(xiàn)象。但研究者通常只能獲得一個(gè)單一指標(biāo)，關(guān)注最終結(jié)果，并不能對(duì)自己關(guān)心的話題進(jìn)行全面的評(píng)估。此外，研究者不僅難以控制參與者的特征，也難以獲悉參與者的決策過(guò)程，因此在一定程度上，可能只能借助相關(guān)理論討論其中的機(jī)制究竟如何。

除了不同實(shí)驗(yàn)方法本身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)外，在實(shí)際研究中，我們也需要進(jìn)一步考慮在使用實(shí)驗(yàn)收集數(shù)據(jù)是否確實(shí)優(yōu)于傳統(tǒng)調(diào)查，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)是否能讓受訪者給出真實(shí)的反映等諸多問(wèn)題。此外，隨著實(shí)驗(yàn)日益成為當(dāng)前社會(huì)科學(xué)研究中的常用工具，其背后涉及到的調(diào)查倫理與長(zhǎng)期效果等問(wèn)題也需要各學(xué)科的研究者進(jìn)行深入的討論。

文獻(xiàn)來(lái)源

Correll，Shelley，Stephen Benard，and In Paik. 2007. “Getting a Job：Is There a Motherhood Penalty?” American Journal of Sociology 112（5）：457-484.

導(dǎo)讀人｜沈小杰，北京大學(xué)博士生；

編輯｜王千一

原標(biāo)題：《如何利用實(shí)驗(yàn)法探索“母職懲罰”？》

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