撰文/常小瑜（華東師范大學(xué)心理與認知科學(xué)學(xué)院碩士生）

        周嶺秀亭（華東師范大學(xué)心理與認知科學(xué)學(xué)院碩士生）

        陳諾（華東師范大學(xué)心理與認知科學(xué)學(xué)院碩士生）

運營/王云汐

“不要和同事太熟，那樣反而不利于工作，而且會被對方抓住把柄，變得不好做事?！?/p>

“大家都是沒有感情的打工人，就別費事搞同事關(guān)系了吧?！?/p>

…………

越來越多的打工人覺得難與同事交朋友。的確，由于同事關(guān)系既包含角色規(guī)范，又包含利益關(guān)系，兼具情感性與工具性，人在和同事相處時不可避免會多些思考。為什么我沒法和同事成為朋友？其中蘊含著哪些心理學(xué)奧秘？

“我不信任他”

做朋友的重要前提是雙方彼此信任。職場上的爾虞我詐、提防戒備卻反映了人們對同事不信任。對于沒法讓人放下防備的同事，成為真正的朋友就變得十分困難。

為何難以信任同事？一方面，信任同事的風險太大。信任反映人們因為對他人有著樂觀積極的預(yù)期，甘愿讓自己處于不利處境。人預(yù)測以工作關(guān)系為主的同事行為時，難以避免地會警惕其是否有抱有不良動機，擔心他會給自己使壞。正是因為同事之間存在利益關(guān)聯(lián)，信任會帶來更大風險，最嚴重后果可能是工作不保。所以在同事面前說話必須小心翼翼、格外謹慎。而對于自己的生活，很多人會三緘其口。

另一方面，和同事搞好關(guān)系就行，做真正的朋友沒有用。“關(guān)系信任”指通過社會網(wǎng)絡(luò)獲得他人提供的信息、情感和幫助，以達到符合自己期望的結(jié)果。在我國社會，“關(guān)系”并不等同于信任，同事之間往往只能停留在淺層的“關(guān)系”而不是深層的“信任”上。與同事的“關(guān)系”僅僅在職場有用，很難延伸到工作中。所以越來越多的人秉持“生活是生活，工作是工作”的態(tài)度與同事相處。

“他是競爭對手”

當今社會，“內(nèi)卷”已成為大眾再熟悉不過的熱詞。同事之間為何無法成為真正的朋友？內(nèi)卷脫不了干系。2020 年，《咬文嚼字》總結(jié)了內(nèi)卷在網(wǎng)絡(luò)語境中的含義：競爭白熱化導(dǎo)致競爭無序化、過度精益求精帶來無意義的重復(fù)、大眾身不由己被裹挾進無處不在的競爭。

而職場中的內(nèi)卷，就是員工在過度競爭模式下投入與產(chǎn)出的不平衡狀態(tài)。員工在社會比較下的惡意競爭是導(dǎo)致內(nèi)卷的重要原因。以自愿加班為例，一種情況是員工主動協(xié)助組織完成任務(wù)，以獲得實際收獲和自我提升；另一種情況是員工將加班視為工作努力和獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識的代償行為，刻意將部分工作推到加班時間完成，從而在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己。“表現(xiàn)自己”即為員工之間的惡意競爭。

內(nèi)卷作為非理性的過度競爭，極少以創(chuàng)造價值為目的，無法提升效率，還會減少同事之間的合作，讓同事無法做朋友。

“大家都是工具人罷了”

雖然每個人對朋友的期待不盡相同，但是我們都希望對方能耐心傾聽自己，與自己共情。但在工作場合，與同事的交流通常很難滿足人們對朋友的期待：同事間的交流往往以實現(xiàn)工作目的為主，內(nèi)容也多限于與工作相關(guān)的信息，這導(dǎo)致人們總感覺難以與同事觸及“朋友”的邊界。

那么，為什么我們和同事不會像與朋友一般自然交流呢？可能是因為我們都沒把對方“當人看”。工作環(huán)境中的社交會讓人感到空虛，導(dǎo)致人們物化同事，看重對方的“工具性”，忽視其作為人的心智特點與心理特征。例如，我們與同事交流可能僅因為他們手中有我們所需要的資源，為了獲得資源，我們會忽視同事正在吃午餐，打擾他們并期望他們午間繼續(xù)工作。

此外，工作情境中，人們的心態(tài)會發(fā)生轉(zhuǎn)變，傾向于進行更多策略性思考，如計算與同事相處的成本與收益，從而作出相應(yīng)的判斷及決定。因此，若與同事交往時抱有此類功利性動機，則很難像朋友一樣相處。

另一方面，企業(yè)文化及價值觀也可能影響員工對于自身及同事的定位。試想，若企業(yè)鼓吹業(yè)績?yōu)橥酰瑢T工視為實現(xiàn)利潤最大化的工具，則這家企業(yè)的員工更可能被利益與競爭驅(qū)動，“物化”同事。

尋找合適的相處之道

步入職場，同事關(guān)系成為數(shù)一數(shù)二的人際難題。處在當代內(nèi)卷漩渦中，每個人都費盡心思想要“卷贏”別人，同事之間明爭暗斗，很難交心。雖說人們常戲稱自己為“沒有感情的打工人”，但仍需以真誠、開放的態(tài)度對待同事。

管理者和領(lǐng)導(dǎo)也要敏銳覺察組織內(nèi)部風氣，積極引導(dǎo)組織成員進行良性競爭，以組織利益為共同目標，在和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ)上共同努力提升效益。

盡管同事間的關(guān)系十分微妙，我們不妨找找合適的相處方式，它們可能會為自己帶來更好的工作體驗。

參考文獻

翟學(xué)偉. (2003). 社會流動與關(guān)系信任-也論關(guān)系強度與農(nóng)民工的求職策略. 社會學(xué)研究, 018(001), 1-11.

Belmi, P., & Pfeffer, J. (2018). The effect of economic consequences on social judgment and choice: Reward interdependence and the preference for sociability versus competence. Journal of Organizational Behavior, 39(8), 990–1007.

Belmi, P., & Schroeder, J. (2021). Human “resources”? Objectification at work. Journal of Personality and Social Psychology, 120(2), 384–417. 

Grant, A. M., & Berg, J. M. (2011). Prosocial motivation at work: When, why, and how making a difference makes a difference. In K. Cameron & G. Spreitzer (Eds.), Oxford handbook of positive organizational scholarship (pp. 28–44). New York, NY: Oxford University Press.

Tyler, T. R., & Lind, E. A. (1992). A relational model of authority in groups. Advances in Experimental Social Psychology, 25, 115–191.