“山東大學雖然一直很重視人才工作，但是受各種方面因素的影響，改革步子可能小了一些，所以在杰出人才的儲備方面，山東大學已經比很多兄弟院校落后了。現(xiàn)在，全國從南到北，對于人才的競爭已經到了白熱化的地步，山東大學在地域上并不占據優(yōu)勢，如果再不拿出好的體制機制，滑坡可能會繼續(xù)，甚至會更快?！?/p>

陳代榮是山東大學的“老人”——1989年在山東大學本碩連讀畢業(yè)后留校工作至今，曾獲得國家科技進步二等獎、教育部科技進步二等獎?，F(xiàn)在已是山東大學無機化學、材料化學學科學術帶頭人的他用上面這番話來形容學校人才工作的處境。他同時表示，對山東大學這次的人事人才體制機制改革充滿期待。

4月25日，山東大學召開人才工作會議，副校長韓圣浩剖析了人才隊伍現(xiàn)狀和制約人才發(fā)展的瓶頸，對學?！蛾P于深化人事人才工作體制機制改革的意見》（以下簡稱《意見》）及配套方案進行了解讀，闡述了人事人才工作的改革方向和具體舉措。

日前，澎湃新聞（www.nxos.com.cn）從山東大學獲悉，《意見》提出了改革博士后制度、將非事業(yè)編制隊伍納入學校隊伍建設整體規(guī)劃、完善人才退出機制、落實單位用人自主權、制定績效工資改革方案等22條改革主要任務和舉措。

山東大學人事部部長吳臻告訴澎湃新聞，目前，《意見》提出的22條主要任務和舉措已經明確了責任單位，各責任單位5月12日之前拿出具體實施方案和時間表，今年年底前全部落實到位。

制定績效工資改革方案

山東大學“雙一流”建設離不開人才的支撐。

《意見》提出的第一條主要任務和舉措是，改進高峰學科考核辦法和績效分配體系，跟蹤督導年度任務完成情況，將各單位人才計劃完成情況與雙一流建設經費掛鉤，突出人才隊伍指標權重，切實將高層次人才隊伍的發(fā)展作為學科水平提升的著力點。

此外，吳臻介紹說，國內一直忽視博士后教育，博士后隊伍弱化，山東大學的博士后待遇在國內高校中并不占優(yōu)勢。這次改革中，山東大學加強了博士后隊伍建設，待遇全面提高，一批人年薪能達到30萬元，大部分博士后年薪在20萬元左右。

《意見》提出，利用博士后政策資源，結合國家高水平博士后計劃支持項目，對博士后實行分類管理，建立學校、學院、導師經費分擔機制，將博士后隊伍作為師資隊伍的蓄水池和后備軍，推進博士后與專職科研隊伍一體化發(fā)展。深化校地、校企合作，探索博士后校地雙向聯(lián)合培養(yǎng)。依托山東工業(yè)技術研究院等平臺，整合各方資源，將博士后培養(yǎng)與研究開發(fā)、技術轉移和產業(yè)孵化有機結合。

與博士后群體類似，非事業(yè)編制人員也是一支沒有被高校重視起來的力量，陳代榮對此深有感觸。他曾專門做過對比，非正式人員在美國是很多高校的科研主力，但是在山東大學2800人左右的非事業(yè)編制人員中，真正集中在科研第一線的不到400人。

陳代榮所在的化學學科是山東大學“雙一流”建設學科，在他所負責的山東大學國家膠體材料工程技術研究中心是國家級研究中心，非事業(yè)編制人員是科研主力。他說，工程技術項目一般都歷時比較長，短期內很難出成果，不能對當前的職稱晉級提供幫助，所以很多編制內的年輕人不愿意參與，只能靠非事業(yè)編制人員，但是非事業(yè)編制人員的發(fā)展很受限，薪酬也不高。

為此，《意見》提出，拓展非事業(yè)編制隊伍潛力。將非事業(yè)編制隊伍納入學校隊伍建設整體規(guī)劃中，科學合理設置非事業(yè)編制人員崗位體系，打破事業(yè)編制和非事業(yè)編制人員身份界限，根據崗位性質、崗位職責、實際貢獻確定薪酬待遇。結合職稱制度改革，將非事業(yè)編制專業(yè)技術人員納入學校職稱體系。

無論是對于博士后群體，還是非事業(yè)編制隊伍，深化收入分配制度改革是當務之急。

《意見》提出，制定績效工資改革方案，將績效工資設置為崗位績效工資和業(yè)績績效工資。崗位績效工資由學校設定標準，體現(xiàn)基本工作量完成情況；業(yè)績績效工資作為競爭性部分，體現(xiàn)教學科研、學科發(fā)展、隊伍建設和社會服務等方面的貢獻。學校建立績效工資正常增長機制，實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績和一流報酬相結合，建立起與世界一流大學建設相適應的、具有國際競爭力的薪酬分配體系。

下放用人管理權限

在收入分配制度改革的同時，管理體制也需要有所調整。

在此次改革中，山東大學將績效工資整體打包分配給二級單位，由各單位完善績效考核分配辦法，自主分配。

山東大學下放的不僅是收入分配權限，而且包括用人管理權限。《意見》提出，學校管理職能由具體管理向宏觀指導、服務監(jiān)督轉變，除保留管理機構規(guī)模、編制總量、崗位結構比例等基本管理權限外，向威海校區(qū)、青島校區(qū)、齊魯醫(yī)學院（以下簡稱各校區(qū)）和教學科研單位分級分層下放管理權限。

山東大學各校區(qū)可以依據自身定位和區(qū)位優(yōu)勢，在學校核定的總量內，自主確定內設機構設置和人員配備，探索各具特色的管理模式。各教學科研單位可根據專業(yè)性質、特點自行設置系、所、中心等。

山東大學還將教授二級崗以下的崗位聘用權限下放至各教學科研單位，由各單位自主開展聘用工作，可以實行低職高聘或高職低聘。對達不到崗位要求的降低崗位等級或轉聘其他崗位，學校建立轉崗培訓制度，培訓后能夠勝任相關工作的安排到相應工作崗位，仍不能勝任工作的解除聘用合同。

在選人用人方面，改革新聘教師選人標準“一刀切”的做法，各教學科研單位依據學科建設目標、學科特點和學科差異，自主制定新進教師遴選標準，自主組織學術評價，實行差異化薪酬標準。多渠道引進海外人才，建立海外人才工作站，聘請海外引才顧問，加大海外人才專場招聘會組織力度。對學校急需、學科緊缺的高端人才，建立高效快捷的綠色通道。

吳臻還透露，山東大學成立了人才工作小組，建立高效的人事人才服務聯(lián)動工作機制，促進部門之間、部門與教學科研單位之間人事人才工作的溝通與協(xié)同。特別是在后勤保障方面，山東大學文理工醫(yī)健全，既有基礎教育集團，也有附屬醫(yī)院，將為職工子女入學、就醫(yī)等方面提供更好的保障。