打車軟件與出租車司機之間未簽訂勞動合同，兩者之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系？

在5月21日舉行的“全國律協(xié)勞動法東部論壇暨首屆長三角勞動法律師論壇”上，有律師提出，互聯(lián)網(wǎng)時代下新型勞動關(guān)系正面臨認(rèn)定不清的問題，這不僅會損害勞動者的勞動權(quán)益，甚至將勞動者所服務(wù)的公眾置于安全隱患中。為此，律師呼吁更新勞動法的相關(guān)法律法規(guī)，對時下網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟(jì)時代的新型勞動關(guān)系作出明確的認(rèn)定，以順應(yīng)時代。

澎湃新聞（www.nxos.com.cn）從論壇上了解到，此次論壇在上海舉行，由全國律協(xié)勞動與社會保障法專業(yè)委員會與江浙滬三地律協(xié)勞動法委員會共同主辦，以“改革與創(chuàng)新背景下勞動法律師的機遇和挑戰(zhàn)”為主題，圍繞“互聯(lián)網(wǎng)+”勞動法等議題進(jìn)行發(fā)言探討。

如何認(rèn)定網(wǎng)絡(luò)平臺與勞動者之間的勞動關(guān)系

來自浙江律協(xié)勞動法委員會的姜海斌律師作了主旨為《網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟(jì)時代的勞動關(guān)系的變革與挑戰(zhàn)》的發(fā)言。他指出，網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟(jì)時代的到來對傳統(tǒng)勞動關(guān)系、員工與企業(yè)之間關(guān)系的挑戰(zhàn)是全方位、顛覆式的。

在他看來，網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟(jì)時代下工作場所的不固定性、工作時間的不確定性、服務(wù)對象的多元化等因素都促使雇主與雇員之間關(guān)系的轉(zhuǎn)變。網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟(jì)時代下，部分企業(yè)與雇員只簽訂“合作協(xié)議”而非“勞動合同”。無固定底薪、無保險，沒有任何保障的用工關(guān)系極容易惡變，除了可能會對雇員和顧客造成傷害，人事關(guān)系同樣存在巨大風(fēng)險。

他認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟(jì)時代有著以下特點：全球化、全天候、虛擬性、創(chuàng)新性以及分享性，在這樣的背景下，如何認(rèn)定網(wǎng)絡(luò)平臺與勞動者之間的勞動關(guān)系，將是一項較大的挑戰(zhàn)。以打車軟件為例，他說，如快的、優(yōu)步、滴滴等打車軟件經(jīng)營公司與出租車司機之間的法律關(guān)系如何認(rèn)定，便是時下關(guān)注的熱點。

“出租車司機和出租車公司簽訂了勞動合同，但并未和打車軟件簽訂該合同。但實際情況中，很多出租車司機和打車軟件實質(zhì)上已經(jīng)發(fā)生了勞務(wù)雇傭關(guān)系，但卻沒有受到法律法規(guī)的認(rèn)定，會產(chǎn)生很多問題。比如，北京有出租車司機連續(xù)為打車軟件工作12小時以上，卻沒有領(lǐng)到加班工資，遂起訴打車軟件經(jīng)營公司要求確定勞動關(guān)系并支付加班薪酬?！?姜海斌說，若能夠確立勞動關(guān)系，出租車司機的勞動權(quán)益保障能夠優(yōu)化，甚至在乘客坐車遇到安全隱患時，給予更多的維權(quán)保障。

為此，鑒于現(xiàn)有的法律法規(guī)，如勞動法等不能很好地解決此類新型用工模式的勞動關(guān)系認(rèn)定，姜海斌呼吁立法部門要順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的新形勢，調(diào)整新標(biāo)準(zhǔn)，更新勞動法等相應(yīng)的法律法規(guī)，對時下網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟(jì)時代的新型勞動關(guān)系作出明確的認(rèn)定。

同時，姜海斌還建議司法部門，例如勞動仲裁機構(gòu)、法院等能根據(jù)實踐判例給出執(zhí)法意見，方便用工企業(yè)和勞動者在界定相互關(guān)系時有更好地認(rèn)定。

美國有法律禁止雇主加入雇員個人社交媒體賬號

互聯(lián)網(wǎng)時代下，現(xiàn)代辦公已經(jīng)離不開電子產(chǎn)品以及網(wǎng)絡(luò)的運用，不僅硬件上智能手機、電腦成為工作的必需品，在軟件上，一些APP運用和下載，也將工作半徑從有形的辦公室，拓展到無形的網(wǎng)絡(luò)和社交媒體上。這些便利的高科技辦公硬件和軟件，在帶來無與倫比高效率的同時，也為雇主對與公司商業(yè)秘密的保護(hù)，或者公司內(nèi)部合規(guī)調(diào)查等，帶來了新的挑戰(zhàn)。來自上海律協(xié)勞動法委員會的陸祎媚律師在當(dāng)日的論壇上提出，如何分清公司行使正常經(jīng)營管理權(quán)與員工個人數(shù)據(jù)隱私保護(hù)之間的界限，也成為日漸升溫的話題。

陸祎媚通過比較中國和美國近幾年所頒布的一些工作場所員工數(shù)據(jù)隱私保護(hù)的法律法規(guī)，對上述問題作出初步比較。

比如，雇主是否可以要求員工提供個人社交媒體賬號給公司？陸祎媚表示，中國對此沒有直接的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行界定，但是在法律實踐中卻有越來越多的員工起訴公司侵權(quán)的爭議案例出現(xiàn)，值得立法者思考醞釀相關(guān)法律法規(guī)的出臺。

而在美國，有23個州頒布了相關(guān)法律法規(guī)。她透露，美國法律一般禁止雇主要求雇員的以下行為：向雇主提供個人社交媒體賬號和密碼、要求他們在雇主面前自行登錄社交媒體、泄露任何個人的社交媒體信息、要求將雇主加入雇員的個人社交媒體賬號的聯(lián)系人中等。

當(dāng)然，美國也有對應(yīng)的除外性規(guī)定。陸祎媚介紹稱，若員工社交媒體賬號是由雇主基于雇傭關(guān)系給予員工的，或者該賬號是用于公司業(yè)務(wù)目的的，又或者是該社交平臺或內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)是為了促進(jìn)工作而使用的，遇到上述情況，雇主則可以要求員工提供個人社交媒體賬號給公司。