時(shí)下正是十三五收官、十四五開局的關(guān)鍵時(shí)期，國(guó)內(nèi)外政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境都在發(fā)生大變化，我國(guó)要“逐步形成以國(guó)內(nèi)大循環(huán)為主體、國(guó)內(nèi)國(guó)際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局”，這對(duì)于一直擔(dān)當(dāng)區(qū)域“經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)極”的開發(fā)區(qū)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是新形勢(shì)下的高挑戰(zhàn)。促創(chuàng)新、賦動(dòng)能，構(gòu)建立體化產(chǎn)業(yè)鏈體系，開發(fā)區(qū)需要大量的人才，以服務(wù)和促進(jìn)轄區(qū)企業(yè)的發(fā)展。

比如2020年6月，西安經(jīng)開區(qū)舉辦區(qū)內(nèi)企業(yè)人才盤點(diǎn)主題分享會(huì)，培訓(xùn)區(qū)內(nèi)企業(yè)結(jié)合實(shí)際開展人才盤點(diǎn)，洞察人才現(xiàn)狀數(shù)據(jù)，評(píng)估企業(yè)人才數(shù)量和質(zhì)量需求，進(jìn)一步制定和實(shí)施計(jì)劃彌補(bǔ)人才差距，讓組織在正確的時(shí)間將正確的人員安排在正確的崗位上，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略提供人才保障。

開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)（如管理委員會(huì)）組織培訓(xùn)企業(yè)進(jìn)行人才盤點(diǎn)，那么對(duì)于開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)自身，是否也需要開展人才盤點(diǎn)工作呢？本文正略咨詢將系統(tǒng)地講講開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)的“人才盤點(diǎn)”。

一、開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)人才盤點(diǎn)的涵義

談人才盤點(diǎn)之前，我們先確定什么是人才。從定義上說(shuō)，人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。但要對(duì)“人才”下個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)范圍，那就會(huì)很容易脫離開發(fā)區(qū)發(fā)展的實(shí)際需求。我們需要根據(jù)各個(gè)開發(fā)區(qū)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理模式、職能權(quán)限、工作重點(diǎn)等因素，認(rèn)真研究確定人才標(biāo)準(zhǔn)，才能有的放矢的甄別人才。

人才盤點(diǎn)，也叫做全面的人才評(píng)價(jià)，是組織“人才供應(yīng)鏈管理”中非常重要的一環(huán)，通過(guò)匹配組織戰(zhàn)略與人員需求的業(yè)務(wù)流程，以統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，定義人才、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，最大化利用現(xiàn)有人才資源存量，從而推動(dòng)組織業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)。

從微觀角度來(lái)說(shuō)，人才盤點(diǎn)一般可以包括員工的技能水平、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、績(jī)效水平、工作態(tài)度等。從宏觀角度來(lái)說(shuō)，人才盤點(diǎn)還可以用來(lái)評(píng)估組織結(jié)構(gòu)與人才匹配情況、關(guān)鍵崗位的勝任和繼任情況、關(guān)鍵崗位人才的晉升和發(fā)展情況、關(guān)鍵崗位人才的激勵(lì)和開發(fā)情況以及關(guān)鍵崗位人才的招聘情況等。

總的來(lái)說(shuō)，人才盤點(diǎn)是結(jié)合組織當(dāng)前的人才情況、組織能力和組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)之間的一條無(wú)形的紐帶，是對(duì)開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部人力資源狀況的全面摸底調(diào)查。人才盤點(diǎn)本身是一項(xiàng)“過(guò)程”工作，而不是最終結(jié)果工作。

二、開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)人才盤點(diǎn)的意義

“人才盤點(diǎn)”這項(xiàng)工作，對(duì)于絕大部分開發(fā)區(qū)的管理者們來(lái)說(shuō)是較陌生的，它具有很強(qiáng)的創(chuàng)新性和前瞻性，是體制機(jī)制改革工作的“無(wú)人區(qū)”。

在未進(jìn)行市場(chǎng)化體制機(jī)制改革的開發(fā)區(qū)，職工的編制總量受到嚴(yán)控，身份編制相對(duì)固定，流動(dòng)程度也很低，進(jìn)行內(nèi)部人才盤點(diǎn)往往是徒勞、是無(wú)用之功。

但對(duì)于正在或者已經(jīng)進(jìn)行市場(chǎng)化體制機(jī)制改革的開發(fā)區(qū)，包括“身份封存”的管委會(huì)、法定機(jī)構(gòu)、企業(yè)制管理的開發(fā)區(qū)等，都努力打破身份編制的限制、靈活用人，那么進(jìn)行人才盤點(diǎn)其實(shí)非常有必要。在開發(fā)區(qū)改革總體方案里，一般都會(huì)確定“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的用人導(dǎo)向，這是人才盤點(diǎn)實(shí)施的前提原則，也是人才盤點(diǎn)實(shí)施的必然結(jié)果。

由于歷史原因，我國(guó)開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部的人才管理問(wèn)題一直很突出，典型的有人才標(biāo)準(zhǔn)模糊、人才供不應(yīng)求、人才分布不均衡、人才培養(yǎng)缺乏、人才發(fā)展受限等。廣大干部職工不清楚自己是不是人才、也不清楚下屬是不是人才；管理者們不清楚單位里有多少人才、怎么選拔人才、怎么培訓(xùn)人才；已進(jìn)行體制機(jī)制改革的開發(fā)區(qū)，也會(huì)面臨新聘市場(chǎng)化的關(guān)鍵人才流失嚴(yán)重問(wèn)題。

三、開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)人才盤點(diǎn)的用途

就人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，對(duì)人才質(zhì)量的盤點(diǎn)比人才數(shù)量的盤點(diǎn)更重要。所有對(duì)人才質(zhì)量盤點(diǎn)的工具，最終都會(huì)指向人才質(zhì)量的三個(gè)維度：工作態(tài)度、工作能力以及績(jī)效水平。

具體來(lái)說(shuō)，人才盤點(diǎn)的用途至少會(huì)包括如下三個(gè)方面：

第一，能夠?yàn)檎衅笡Q策服務(wù)。通過(guò)人才盤點(diǎn)，可以知道開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)現(xiàn)有人員情況及人才需求情況，為招聘工作提供決策依據(jù)。

第二，能夠?yàn)槟芰Πl(fā)展服務(wù)。通過(guò)人才盤點(diǎn)，可以知道現(xiàn)有的人才處于什么水平，未來(lái)的組織需要什么樣的人才。通過(guò)盤點(diǎn)找出差距，就可以有針對(duì)性的制定培育措施，提高個(gè)人能力。

第三，能夠?yàn)榱糇∪瞬?、激?lì)人才服務(wù)。在人才盤點(diǎn)的同時(shí)一般也開展績(jī)效盤點(diǎn)，針對(duì)績(jī)效的優(yōu)劣，可以有針對(duì)性的制定激勵(lì)措施，刺激員工績(jī)效提升的同時(shí)也能夠加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。

這三者相輔相成、互相促進(jìn)，最終達(dá)到人才盤點(diǎn)對(duì)組織能力提升的目的。

開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)可以學(xué)習(xí)華為、阿里、騰訊等知名企業(yè)的人才盤點(diǎn)方式方法，優(yōu)化能力素質(zhì)、任職資格、繼任者計(jì)劃等與人才管理直接相關(guān)的功能模塊。但要考慮機(jī)構(gòu)本身的人員規(guī)模、管理水平等差異性，具體執(zhí)行需采取針對(duì)性的改革和完善措施，才能保證達(dá)到預(yù)期效果。

四、開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)人才盤點(diǎn)的成果

除了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、招聘計(jì)劃等常規(guī)管理成果，人才盤點(diǎn)直接的關(guān)聯(lián)成果通常主要包括人才地圖、關(guān)鍵崗位繼任者、高潛人才培養(yǎng)方案，同時(shí)也能夠促進(jìn)完成開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。

01、人才地圖

這里指的是開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部的人才地圖，比較常見(jiàn)的方式是人才九宮格。人才盤點(diǎn)輸出的九宮格會(huì)包括兩類，一類是針對(duì)個(gè)體的，它明確個(gè)人在九宮格中的位置。另一類則展示了整個(gè)組織的人才分布情況，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是組織中的人員分布在哪些位置。當(dāng)然，輸出九宮格并不是最終目的，九宮格展示了開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)人才的分布狀況，需要進(jìn)一步采取相應(yīng)的管理舉措。

02、關(guān)鍵崗位繼任者計(jì)劃

通過(guò)人才盤點(diǎn)，明確了開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)人才的能力分布狀況。對(duì)于組織的關(guān)鍵崗位，需要進(jìn)一步明確其繼任者，尤其是任職者為新聘市場(chǎng)化人才時(shí)，需要確認(rèn)該崗位的第一繼任者、第二繼任者、第三繼任者，以及明確他們的準(zhǔn)備情況，當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人事變動(dòng)時(shí)，能夠及時(shí)得到補(bǔ)充。

03、高潛人才培養(yǎng)方案

從人才發(fā)展的角度來(lái)看，高潛人才群體是組織重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，這部分職工是未來(lái)最可能成為開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)的核心骨干人才。需要根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，制定針對(duì)性的人才發(fā)展計(jì)劃，并且制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案，幫助其快速提升能力，滿足開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)發(fā)展對(duì)于人才的需求。

04、中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃

人才盤點(diǎn)集中于對(duì)開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有職工能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)產(chǎn)出、未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴谋P查、梳理與分析，呈現(xiàn)組織的人力資源分布現(xiàn)狀，從而為人才池計(jì)劃以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃等方面奠定良好的基礎(chǔ)。

如果不知道開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)自身的人才發(fā)展現(xiàn)狀就著手制定人力資源規(guī)劃，那就等同于“盲人摸象”“閉著眼睛干活”。通過(guò)盤點(diǎn)了解現(xiàn)狀后，針對(duì)開發(fā)區(qū)現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展的需要，可以形成更為科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，并進(jìn)一步落實(shí)到舉措，包括人才引進(jìn)、晉升、流動(dòng)、培養(yǎng)、激勵(lì)等。

簡(jiǎn)而言之，人才盤點(diǎn)作為一項(xiàng)重要的“管理法寶”，通過(guò)全面評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人才，可以清晰地了解開發(fā)區(qū)管理機(jī)構(gòu)是否有充分的人才儲(chǔ)備，從而有方向的打造一支具有戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍，服務(wù)轄區(qū)企業(yè)和居民，支撐轄區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保障開發(fā)區(qū)預(yù)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。